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下属的工作能力明显欠缺,可为什么还排斥培训?
员工,能力,下属下属的工作能力明显欠缺,可为什么还排斥培训?
发布时间:2016-12-08加入收藏来源:互联网点击:
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回答于 2019-09-11 08:43:50
用通俗的话来说,这个下属似乎是不知好歹,这么好的培训机会为什么不参加呢?其实并不是上进心那么简单。
第一,员工的动机。
所谓的排斥动机要分析清晰,否则即使培训了,也不会有太好的结果。因为,员工是带着情绪去培训的,那么效果自然不会好。那么我们需要搞清楚员工的动机,然后再去解决。
不想学。对于任何人来说,都希望通过培训学习增加自己的能力,除非这名员工缺乏上进心,不想学。那么你是否有其他现实工作中的证据来佐证呢?例如,平时工作懈怠,任务总也不按时完成等,那么如果是如此的话,这样的员工不参加培训也罢,肯定是末尾淘汰的。
有情绪。那么情绪是因何而来,是不服从你这个领导的管理?还是认为你偏袒谁,你所说的下属能力欠缺,或者你当众批评了他,有了情绪吗?因为情绪而排斥培训的话,那么你需要与他认着的谈话,了解原因,化解心结。
故意刁难。如果员工故意刁难,本来能力差,不愿意参加培训,到最后绩效完不成,部门绩效是你负责,最后问责的还是你。
习得性无助。这个与之前的不同,或许已经培训过很多次了,每次都是一样的,但是最终并没有解决什么实际的问题,换句话说,员工不信任培训。
因此,你必须识别出这名员工的动机是什么,才容易采取更好的管理方法,而不是简单粗暴。
第二,培训的时间,培训的约束条款。
除了员工的动机分析之外,还有需要反省的还有公司内部的组织方式。
培训时间。很多公司为了不占用上班时间,往往把培训时间放在周末或者节假日,那么员工也是比较反感。自然也是不愿意参加了。这样的情况需要培训组织单位好好策划考虑,不能一味的占用周末和假日,否则即使员工参加了,也不能全身心的投入。
约束条款。有些公司不管什么培训都与员工签订协议,如果违反则赔偿,或者必须服务多少年之类的。那么有些无关紧要或者员工觉得并不需要的培训,他们肯定也不愿意参加了。
因此,很多时候,培训是好事情,关键是看如何运用,以及跟踪后续的效果,必须要站在双赢的角度去思考,才是正确的。回答于 2019-09-11 08:43:50
应该说,无论是在政府部门还是企事业单位,有很多人是抗拒培训的,就培训的受众来讲,集中表现出两种心态,一种是当局者迷,看不到自己能力不足,需要培训;另外一种,是明知能力不行却缺乏自我提升的动力。
排斥的原因分析
就整个培训工作的系统性考虑,一次培训的成败不仅取决于受众的接受程度,也取决于培训的质量、匹配性等多重因素,主要由以下几方面原因:
培训的内容不是员工想要的,员工想要的内容不培训。管理者在没有充分了解员工人生职业规划的前提下,头脑风暴、拍脑门子决定的培训,主观上认为这项培训管用有效,而忽略了员工的真实想法,没有将培训与员工的年龄层次、职业规划等方面充分结合,一刀切地搞培训。另外一种情况是,培训的名额较少,达不到普遍推广,但对口的业务培训可能本部门的人已经多次参加过,或者已经熟悉了解培训的内容,而不愿参加,有的人想参加却没有资格或者机会去参加。
为了所谓的培训计划而培训,培训的形式大于内容。有的企业或单位愿景是好的,计划也是好的,但在执行的过程中,受制于多方面因素,把培训作为负担,有时把培训一种休假奖励、一种激励手段,而忽视了培训的实际效能。有很多人培训完了一无所获,还会感觉浪费了时间,走个过场。
培训质量参差不齐,影响对培训的预期。有的培训讲师只会按照PPT的模板语调平稳的念下来,偶尔穿插一下老掉牙的视频素材作为补充;有的讲师言词激昂,很具有煽动性,但培训内容空洞无物,等受训人员缓过神来才发现比心灵鸡汤还不如;还有的培训质量很高,但受众层次一般,无论是实操还是理论,大部分人接受的信息较少,玄而又玄,云里雾里。这种培训会影响一个人的参与热情,相同类的培训会在人的心理产生一定的抗拒心理。
受训人员水平各异,对工作的需求多元。有的人求知欲强,对自己的职业规划有清晰的目标,很愿意参与到培训中来,运用免费或者低成本的资源获取更多的知识;有的人自以为是,经常看到他对某项工作发表意见,好像这个世界他最厉害,交给他一项具体工作,干不好就只会找各种理由,典型的眼高手低类型,只有他给别人培训的份,别想有人对他指手画脚;有的人存在这样的认识,无论是什么培训,掌握了一项新的技能,就工作负担增加的风险就多了一分,“能者多劳”的人都是傻子,自己打着精明的小算盘少学一样就少干一样,自己轻松才是最要紧的。
林子大了,什么鸟都有,众人眼里能力不足的人,人家自己没准还自鸣得意呢。
组织一次高质量的培训我们能做什么
区分层次,分类指导。年度要有清楚地培训目标和培训方向,建立可以动态调整的培训计划,综合考虑全体员工的集中轮训的普遍式培训、不同职级的分层次培训、专业技能培训和员工自我拓展的分类式培训。每个企业、组织都需要学习才能与时俱进,但学习的资源要用在刀刃上,确有必要的培训要搞,花里胡哨的培训浪费钱可能都买不到好。
用进废退,不养闲人。各种组织首先要有一个良好的竞争环境,刺激员工的成长欲望,那种明显能力不行但还排斥培训的人仍然能够在组织里优哉游哉,有个人的责任,也有组织的责任。建立一个明确的考核标准,将培训情况与年终考核和绩效奖金相挂钩,特别是业务技能类的培训,把人创造的价值和钱相挂钩,每个人都会关心一点。
不是所有培训对每个人都有价值,也不是所有人都能客观看待一次培训。生活、工作中,总有那些认真的人对每一件事都极其负责;也总会有一些人,对什么事都漠不关心;也还有一些人,在背后下了很多功夫,而不为人所知,偷偷地进化和成长。作为管理者,不能求全责备,你给我的那个结果是想要的就好;作为普通员工,你的好不与不好都是我成长路上的一面镜子,修正自己的轨迹。
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