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管理上如何去管人？我觉得管人首先得让人服气，最好是佩服，你觉得呢？

员工,管理者,领导管理上如何去管人？我觉得管人首先得让人服气，最好是佩服，你觉得呢？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

管理上如何去管人？我觉得管人首先得让人服气，最好是佩服，你觉得呢？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

“管人”是现在职场上相当数量管理者信奉的管理准则，他们认为管理就是管人。这种基于X理论或者经济人理论的管理理念在今天这个时代已经具有了很大的局限性。随着员工受教育程度的提高，随着时代发展带来的个性释放，随着网络信息发展对于组织扁平化的要求，以绝对雇佣思维希望通过“管”员工的方式来做好管理的理念已经不合时宜了。也正是因为这个原因，现在很多企业的管理者觉得“年轻人不好管了”。

管理的目的不是管人，管理者的定位也不应该是“管人者”，管理是服务，管理者是服务者。管理是服务于企业运营的，是一种以战略导向为基础进行资源配置、秩序理顺、效率提升与竞争塑造的手段。即便进行员工管理，其主要目的也是塑造最佳的组织效率，而不是一种企图掌控员工的“提线木偶”游戏。

下面，我从职场实践的角度来谈一下“管理”、“管人”与“服人”的问题，顺便表明自己的观点。

实践出真知。有没有想过，基于职场实践角度，管理一般都有什么特征呢？只有明白了管理的基础实践特征，才能够树立正确的管理思维。

实际职场中的管理，比我们纸面上看到的三言两语要复杂的多。可以说，没有哪种理论或者模式一定是适用的。实践讲究实用、有效与合理，这也是管理所追求的东西。

1.管理的实践特征一：系统性

所谓管理的系统性，是指将企业及其运营中的所有元素视为层次分明、相互关联、按照一定逻辑秩序进行体系化运作的整体。任何一种元素或者问题，除了表面的现象与直接的原因以外，一定还有关联效应，一定还有其深层的逻辑原因。

在实际的管理中，系统性主要体现在两个方面：

A.关联性

职场上或者工作中人与人之间、事与事之间、现象与现象之间都存在直接或间接的必然联系。在组织、协调、督导或者控制的过程中，绝不能将眼光盯在一个孤立的点上，也不能将原因简单地进行表面归结。

关联性特征，要求管理者必须追根求源，必须注意员工或者管理者行为的辐射效应，将人、事、物、目标进行系统性结合考虑与操作。

B.全方位解决问题

基于关联性特征，管理者在实际工作中遇到某种问题或者与某个员工进行互动的时候，要进行关联性思维。不能头疼医头、脚疼医脚。一方面，要由此及彼的全方位思考问题，注意站位的高度；另一方面，要由表入里的分析问题，注意思维的深度。

只有全面考虑与分析问题，才可能不出现“一叶障目”的情况，才能够真正找到问题的原因，并从根本上解决。对人、对事都是如此。

2.管理的实践特征二：有机性

正如我在上面所说，管理者眼中不能只有局部或者特殊，必须将组织或者企业当成一个系统性的有机体。事实上，组织或者企业都是有活力的。

企业或者组织的活力有两方面基础性表现：
其一，都是有目标追求的。企业以运营为基础追求战略目标的实现，而局部组织则以组织运行为基础，追求组织目的的达成。
其二，都是由最活跃的人力资源来进行秩序化推动的。企业的秩序化运营来自于组织人力的积极性推动，而局部组织的有序化运行则来自于组织内岗位员工的积极推动。

从有机性角度来看，管理的两种主要表现：

A.服务于企业运营。

作为管理者，不论进行工作推动还是进行员工协调，其目的都是为企业的整体运营服务。其基本的着眼点，是企业健康运行的目的需求和效率提升，而不是张三李四的马高蹬短或者某个员工“听不听话”。

管理的有机性，决定了管理者的基础性使命是满足企业运行的需求，而不是“管人”。

B.组织与个人都需要充满活力

很多管理者，在实际的管理工作中着重强调企业的需求，强调保持企业活力的重要性，却忽略了员工的需求和员工活力的重要性。企业的活力来自于资源、运营与管理，但根本上来自于员工的活力。

只有员工有了活力，组织才有效率，只有员工有了活力运营才有竞争力，而员工的活力来自哪里？来自于他们需求的满足。

3.管理的实践特征三：合理性

在实际的管理过程中，大家都强调合理。但是合理的尺度不好把握。总体上来说，合理有两方面的理解，一种是合乎道理，另一种则是合乎事理。

注意，在企业管理的过程中没有“情理”这一说法。

A.合乎“道理”：尊重管理规律

管理有其特定的规律。但是，不同的企业与职场，其具体的管理秩序与特征是有差异的。作为管理者，应当摸清企业的行业特征、发展阶段、运营需求、员工实际、效率需求等现实情况，并根据企业的现实情况与目标要求，进行相应的管理规则设计与操作。

尊重管理规律就是要尊重企业实际，但还要尊重管理科学。无视管理科学的管理，就是野路子，很难起到真正的作用。比如，员工的心理需求层次与特征，比如员工的基本职权要求等等都有相对科学的分析与管理手段，绝不能莽撞行事。

B.合乎事理：尊重员工实际

尊重员工实际有两个理解。

其一，首先就是尊重员工。尊重员工什么呢？尊重员工的普遍性行为习惯特征，尊重员工的基本劳动权利与职业需求。如果做不到尊重员工，根本谈不上激活员工，管理的效果也会大打折扣。

其二，就是实事求是。一方面，要真的做到“对事不对人”，不要用一些人性化、主观性强的思维或者手段来进行员工管理。事实证明，这种管理风格往往导致“不人性”；另一方面，注意调查分析和责任的合理区分，如果一个员工出现了问题，做领导的一定有责任，而不是将责任一股脑推给下属。

小结：职场大量的实践证明，有效的管理需要遵循系统性、有机性与合理性的基本特征规则。这不是做好管理的直接手段，但却是做好管理的基础要求，比如员工管理。

事实上，很多职场管理者还没有认识到管理实践的基础性特征要求，仍然执着于“管人”的执拗理念。如果将管理等同于“管人”，会出现哪些问题呢？

将注意力过多的放在人的身上，会直接导致管理者疏于对工作的精力投入和理性认知。

1.“管人”的负面效果一：对立

到现在为止，大量的职场事实说明，只要主管“管”员工，员工一定会排斥与反对。这有两个基本的原因。其一，员工感觉不到对自己的尊重；其二，人为地设立管理者与员工之间“鸿沟”。

A.管理者在主观上与员工进行“系统隔离”

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