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怎样才能更好地管理一个团队?
团队,员工,管理者怎样才能更好地管理一个团队?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
① 与目标关联一致。如果你奖励上门转化客户数量,不奖励引流,那么目标1就没人关心了,共同目标就变得不是共识了,就一定会损害业务链条。
② 可量化。物质激励不能模糊,这个就不展开了。
比如,可以做一个这样的调研,一个成功购物的转化客户,门店可以赚300块钱,你打算拿出一半奖励销售,可以这样设计:
① 引流聊天的意向客户,维护潜在客户名单,奖励金为5-7.5元/名单
② 转化客户的奖励金为50-75元/人
level 3:师徒制传统团队协作
第一、第二级团队管理,最大的问题是单打独斗,没有形成协作。
比如,有的成员能力差,有的成员能力强,导致有的出单多,收入高,有的出单少,收入低,团队会出现两极分化,分成收入少的,算上人工成本,总成本其实更高,站在团队的角度,其实并不划算
另外一方面,团队成员之间会形成竞争,出现抢单等不当行为。
要消除这些问题,需要在团队中形成一定程度的合作。最简单层次的合作,是师徒制协作。
比如,将团队中销售能力强、相对资深的,可作为师傅(名称可以另外叫),师傅带着1-2徒弟,传帮带,同时分享徒弟的部分利益,师徒之间形成利益绑定机制。
这种方式也很有效。可以实现1+1\u003e2的效果。
比如,海底捞是一种连锁经营模式,连锁店的店长就是使用师徒制的方式进行培养和扩张。
还比如,德国的新技工的培养和成长,也是主要使用师徒制的方式。
level 4:专业化团队协作
大家可能经常听说过卖茶托、酒托、饭托、YP托,都是套路。下图就是键盘手的工作现场。
但如果稍微细一点看看他们的运作过程,就会发现他们都是一个团队运作的高效模式,分工极为细致,有负责引流的灌水侠、有负责聊天的键盘侠、有负责线下约见的真人、有负责安全的带路党,高效协同,专业化程度极高。
这就是专业化团队。关键点是:
① 将业务梳理成一个完整的节点链条。
② 业务节点标准化
③ 成员之间相互分享,互相配合
前面说的都是负面的例子,正面的例子也非常多,比如,现代美军的作战都是专业化小组协作,其实,东北战场上的林彪是这方面的鼻祖,林彪的四野实行三三制,就是一个班分成三组,相互配合,每组的军事技能互补,有射击、投弹、攻防各种分工,战斗力一举超过国军。
我是江焕勇,懂教育,会产品。邀请你关注我,带给你有价值的分享。也欢迎关注我的头条号。
回答于 2019-09-11 08:43:50
CEO领导力的答案,藏在其追随者的四个需要里
有人说,领导力就是领导的能力;也有人认为,领导力是在组织中的领导展现的吸引力;认为领导力的真相就是沟通、倾听和学习的,也大有人在。例如,托马斯.卡莱尔坚信真正的领导者就是英雄,他认为领导力是天生的而后后天培养的;而著名心理学家丹尼尔.戈尔曼认为,领导力属于人的社会技能层面,可以通过后天加以培养;斯巴达式的领导力走火入魔地鼓吹集体主义,亦毫不掩饰其自然主义的态度。
对于以上观点,从有关领导力的书籍中都可找到答案。
多年来,大多数领导力的研究机构包括盖洛普(Gallup)在这一领域的研究,可能都忽略了一个明显的问题:只有当别人追随你时,你才是领导者。领导者的强大之处在于他们能与每一个他们的追随者建立联系,不管这些人是一个人还是100万人。这从美国著名的哲学社会科学家詹姆斯.麦格雷戈.伯恩斯的著作《领袖论》(Leadership)一书中得到验证,他写到“在动用权力方面,领袖的基本策略是认识潜在的追随者所具有的大量的动机和目标,靠语言和行动求助于这些动机和目标以增长领导的权力,从而改变追随者和领导人活动的环境……”他在书中也指出,“在什么需要层次上或在什么道德阶段上,领袖务必提高其追随者的水平……”关于这一论点,英国知名领导力专家基斯.格林特(Keith Grint)在其著作《领导力》一书中提出“……领导力的本质是指‘有人追随’”与之有着异曲同工。
一个最为重要的问题是,我们在研究领导者时,往往把与是什么让他们伟大的联系分割开来。沃伦.巴菲特作为一名传奇式的投资家,见过很多企业家,他认为,“领导者是能够通过他人完成事情的人。”这不由得令我想起,管理学大家斯蒂芬.P.罗宾斯在《管理学》中为管理下的定义“管理是一个协调活动的过程,以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。”因此,尽管研究领导者的观点可能很有趣,但这可能不是理解一个人为什么追随一个领导者而忽视另一个领导者的正确测量标准。
如果你想知道你公司的一种产品为什么受欢迎时,你应问顾客。所以,如果我们想知道为什么人们会追随一个领导者时,难道我们不应该向他们的追随者们进行询问?或者问一位领导者是如何提高他们的追随者生活吗?了解你周围的人对你的需求和期望是很重要的。
我们在对领导力研究的过程中,从调查结果来看,如“目标、智慧、幽默和谦逊等”均并没有排在前面,这与盖洛普在2005年至2008年期间对领导力的研究结果类似,追随者希望从领导者那里得到的东西很相似,即:信任、同情、稳定和希望。这四点是追随者的基本需求(NEEDS),不是想要(WANTS),如果人们一旦发现有人能满足他们的基本需要时,他们会成为这个人的追随者。
时下,企业在进行人才的吸引和保留时,应在这方面下功夫。
在此文中,我还是有必要向读者介绍一下这四个方面,这样将更有助于读者对自己拥有的领导力和追随者关联起来,并帮助自己成为一个卓越领导者。
一、信任
我们的一位客户CEO曾对我说:“真相是与员工之间的纽带,你要为遵守诺言而活,如果你发出的信息是你的话不值钱,你就会得到相同的回报。”从一些政治和商业丑闻来看,追随者们不会容忍不诚实的行为。在任何级别,不管你是企业管理者、CEO还是国家领导,信任都可能是领导者“生死攸关”的领导基础。
在2018年深圳市中小企业雇主最佳评审活动中,我在参与上企业走访的过程中,发现不少的受评企业的核心价值观都有“诚信”,于是与企业主进行沟通最多的是企业的核心价值观,有一家受评企业的CEO认为,“诚实、正直和尊重是领导者在生活中做出的不同贡献。”一个严重的不诚实行为足可以毁掉一个在任的总裁、一个大公司的首席执行官,一段友谊,或者一段婚姻。他们也经常说,诚实、正直和尊重也是基本生活关系的过滤器,可以帮助他们决定在工作场所与谁共度美好时光。
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