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管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
管理者,员工,下属管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
小结：管理者的尺度为什么不同？是因为其个人能力、性格、思维等因素的基础作用，是因为所在企业对于管理价值的要求与导向，是特定职场环境的执行文化与素养的影响，是三者的相互作用造成的。管理者尺度大或者尺度小，都有其特定的原因与道理，不是评价管理行为合理性的关键。
换个方向，站在员工角度来看，影响其管理反应的因素是什么呢？
只有明白员工面对管理张力的反应因素，才能够结合管理、管理者的特征进行最后的“平衡”。
1.影响因素一：认同度
对于职场员工来说，认同度可以解释为，基于其个人实际情况，面对管理，在心理、行为与价值上的认可与赞同的程度。
管理对于员工认同度作用有两个因素。其一，是管理的内容，比如制度流程、规则要求等；其二是管理者的行为印象。
A.对管理内容的理解水平决定其认同度。
一项制度、一个决定，经过管理者传递给员工，不是简单的复制黏贴，更不是简单的文字搬运。而是要将“是什么？为什么？怎么办？”等系列问题与答案一同明确告诉员工，并结合员工的实际情况进行切实的解读，才可能得到员工的理解。
实际职场操作中，很多企业的管理内容都只是简单传递给员工，然后要求不折不扣执行。员工不明白、不清楚、不理解，就很难执行到位，甚至排斥反感。这个时候，无论管理者如何要求都没有用处，问题都没搞明白，谈何尺度问题？
B.对管理者的认可度决定其认同度
尽管都说“对事不对人”，在职场上很难完全做到这一点。一个非常明显的体现，就是员工与管理者之间的工作互动。因为各方面复杂因素的作用，管理者会在团队当中形成相对固定的“文化符号”，这代表了团队大多数成员对既定管理者的整体印象与人格判断，成为员工面对管理者行为反应的基础。
如果员工对于管理者的印象是正面的，是积极的，是支持的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会得到更大程度的包容、理解与配合；如果员工对于管理者的印象是负面的，是消极的，是排斥的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会被边缘化、被搪塞、被搁置。
这是管理者与员工在长期互动中形成的结果，对于管理来说，具有极其重要的核心作用。
2.影响因素二：行为适配度
所谓行为适配度，是指员工行为习惯与行为倾向与管理要求之间的匹配性。管理要求需要特定的员工行为习惯与行为方向，但是这与员工的实际情况不一定一致。
A.员工行为习惯与管理要求的差异
一定程度上来说，员工行为习惯与管理要求之间总是存在差异的。但是，差异的程度有大有小。要求与现实之间的差异越大，员工越不配合，越排斥、越抵触；要求与现实之间的差异越小，员工配合度越高。
比如，一些公司的管理者，不经调查，盲目出台一些制度流程。尽管脱离员工个人与工作的实际，仍然要求坚决执行。这种情况下，员工是非常不适应的，甚至是排斥的。从一开始就决定了制度或者流程的失败。这种情况下，管理者要求越严，员工反弹越强烈。
B.员工的行为调整限度
员工行为调整限度，是指在员工本身的价值标准条件下，根据管理的要求，个人可以接受并能够改变或调整的行为空间。如果管理要求与员工行为特征匹配度高，员工很容易就调整到位；如果管理要求与员工个人的行为习惯差异很大，员工最后很可能无法适应而放弃工作。
同样的道理，如果管理者的行为或者要求贴近员工的思维习惯或者行为习惯，即便很小的管理尺度也会有很好的效果；如果管理者的行为或者要求与员工的性格脾气差距很大，很可能起不到什么作用，甚至招致员工的排斥与反抗。
3.影响因素三：员工情绪反应
员工是有思想、有情感的人，其行为与反应带有很强的个人倾向性。管理者的每一项要求或者行为都会引起员工的心理波动，如果这种波动相对稳定或者是积极的，效果较好，否则就会适得其反。
A.情绪反应的利益导向
利益是员工的核心追求之一，是决定与影响员工情绪的关键因素。如果管理内容、制度要求或者管理者行为符合员工利益诉求，则其包容性强、配合度高，对于管理比较认可；如果管理本身对于员工的利益有损害，则其容忍度较低，甚至激烈反对。
员工的利益导向，包括个人薪资收入和个人社会利益（比如，个人信用、口碑等等）。一些员工被领导当众呵斥，觉得没面子，心理上受挫，就很容易排斥管理。
B.情绪的安全导向
在职场上，员工的安全导向主要包括两大方面。其一，是个人利益的安全性；其二，是其工作的稳定性。为了保障以上两者的安全，员工会在情绪与行为上进行相应的调整。
比如，尽管领导的观点很对，工作安排也没有问题，但是大家都没有积极的行动。这个时候，某员工即便想要积极配合，也不会在行为上表现出来。因为他担心自己一旦“冒头”会遭到其他同事“报复”。
小结：对于管理或者管理者，员工反应的基础很明显，就是个人的认同度、个人习惯的匹配度以及基于个人利益与安全的情绪导向。这是管理者具体尺寸把握的重要参考之一。
一个管理者，应当如何把握管理的尺度，才能够形成有效管理？
要想做好管理，一方面要结合管理的本性特征（第一段所说），另一方面要结合员工的管理反应（第三段所说），最后调整个人的思维与状态（第二段所说）。
1.以塑造良好工作环境为前提 ，形成与员工的理解共鸣
所谓理解共鸣，就是在管理理解上与员工趋向一致。基于管理者塑造良性工作环境的基本特征要求，如果管理者与员工没有理解上的共鸣，管理的有效性得不到保证，而管理者个人在团队中的印象与作用也好不到哪里去。
A.强化与员工的默契度
何为默契？一方面是指思维导向一致，心意相通；另一方面，是指工作配合度高。要想取得员工的认可与支持，要想贯彻管理的思路与要求，与员工默契是基础性前提。
如何与员工默契？靠的不是管理者单方面的技能技巧，也不是过度宣传一些没有用处的理念，而是塑造让大家公平公正工作的机会、条件与秩序，是在日常工作中及时解决员工的困难、问题与担忧。
“公生明廉生威”，一个致力于员工和谐工作环境打造，并努力帮助员工的管理者最容易与员工形成默契，也容易得到员工的认可。
B.提升信用影响力
在职场上，信用的作用是巨大的。是几乎所有管理者最具威力的管理手段。所谓信用，就是基于实际管理工作的相互信任与良好关系。
要想得到别人的信任，就要做好两方面的基础工作：
其一，是信任别人。总怀疑和担心别人的管理者很难得到员工的信任。
其二，是做一个对员工有用的人。员工需要的不是监工、不是高高在上的上司、不是不断的催促与压力，而是关键时候帮自己一把，关键问题上帮自己出个主意，瓶颈面前帮自己疏通的“战友”。
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