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管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？

管理者,员工,下属管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

能够真正设身处地帮助员工的管理者，无需过多的技巧与语言，无需费尽口舌，无需日夜忧心，自然能够得到员工最大程度的拥护与支持。因为帮助管理者就是帮助他们自己。

2.以提升员工体验度为前提，强化与员工的行为共鸣。

管理者，一个重要的使命，就是协调员工与企业的利益与价值。使得两者矛盾最小，认同感最大，形成双赢而不是双输。为了达成这一基本目的，必须要形成与员工的行为共鸣。怎么办呢？

A.以身作则

对于管理者来说，以身作则，不是身先士卒，而是为人表率。要在行为、能力、习惯等方面有效强化与约束自己，成为员工认同的领导。

包括两方面：

其一，约束自己言行。要求员工做到的或者遵守的，自己首先要遵守，要做到，不能带头违规或者徇私舞弊。如果出现问题，自己必须首先承担责任。

其二，让自己成为标杆。在工作中充分展现自己的优势与能力，解决员工解决不了的问题，在人品、能力等方面让员工佩服，形成良好的个人口碑，成为员工效仿或者学习的榜样。

B.换位思考

己所不欲勿施于人。每采取一项行动或者下达一项指令之前，必须要设身处地，站在员工角度考虑一下。这么做的原因，不是为了同情谁，也不是为了包容谁，而是能够让员工最大程度理解与支持，以便取得理想的效果。

相反，强调一己之欲，强行将自己意志凌驾于员工之上，极容易形成双方的对垒。

3.以塑造有序工作网为基础，进行有效价值协调

工作网络的运行讲究秩序规则，而秩序规则的运行讲究标准与方向。这对全体员工提出两方面要求：

其一，个人思维与行为标准与团队一致。只有这样才能够保障秩序的有效性。

其二，个人行为习惯及态度方向与团队或公司的一致性。公司整体运行，要求团队成员思维与行为的方向一致性，杜绝擅自做主或者各行其是。

这两个基本的价值要求，需要管理者做好以下两方面基础工作：

A.提升员工执行素养

员工的执行素养没有好与坏的区别，但有高与低的差异。正如我前面所言，两者差异越大，员工配合度越低。

为此，要通过有效竞争机制塑造、培训体系打造、良好沟通渠道建造等手段提升员工的普遍思维水平、能力水平与执行素养。使得员工的价值标准更接近工作网运行要求，两者具有更多的同一性。这是员工素养打造的过程，也是管理者与员工良性互动的过程。

B.梳理公司与员工的价值统一性

公司与员工的价值标准是统一的吗？并不完全统一。但是基于工作有效开展和两者各自利益最大化目的，两者有非常多的维度与标准是一致的。比如，利益的问题，公司不赚钱，员工很难提升待遇。相反，员工薪资得不到满足，公司就没有有效开展工作的基础动力。

管理者就是要根据所在公司的实际情况，切实梳理两者的价值标准。这是提升工作效率的过程，也是消除矛盾的过程，更是塑造管理者个人形象与地位的过程。

总结：管理不是以满足管理者的个人目的为前提的，不是以单纯的尺度关系处理或者亲疏远近为关注的，而是以打造良性工作环境、以提升工作体验和塑造真正秩序化的工作网络为基本着眼点，以增强管理者与员工之间的思维与行为共鸣，以促进公司与员工之间的价值统一性为手段的理性系统性行为。

管理者在实际的工作过程中可能遇到问题或者困难，但只要着眼大局，坚持正确方向，抛弃那些过度人性化的偏执理念，一切都会逐步实现。温和也罢，严格也罢，都不是问题的关键，关键是“你知道自己为什么工作吗”？

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回答于 2019-09-11 08:43:50

谢题主！首先是要明确，管理者靠什么来管理！靠制度，制度，制度！它与管理者的性格和工作作风，关系不大。在具体的工作中，必须要有一整套的管理方案和条款。管理者本身除了必须要严格的遵守外，更应该公平，公正的执行。万万不可陷入‘人管人’的管理误区！恕直言，您的问题己反映出陷入误区（人管人）。尽快完善制度（制度的订立，要合情合理，合法。兼顾企业和员工的利益考量。）

回答于 2019-09-11 08:43:50

在回答这个问题之前，我先表达一个观点。

一个管理者，如果每天纠结于“我在别人眼里是温和的还是严格的”，在管理工作上就不会有有效的表现。说得严重一点，他会成为一个碌碌无为的管理者。一个管理者一旦内心产生这样的矛盾，就会忘记自己的管理目标和管理结果是什么，而“日思夜想”的就是“我今天是不是不够温和”、“我今天是不是太严格了”，以至于把我应该为组织贡献什么抛在脑后。

考虑管理是应该温和，还是严格，在管理价值观的路径选择上已经南辕北辙了。

现在我们回到题主的正题。

从题主的提问中，我们不难推断出题主的观点：温和会没有威信，严格会让员工流失。

而实际上，题主的这种观点并非现实。因为题主把“温和”想象成了“软弱”，把“严格”想象成了“无情”。

在《组织行为学》中，罗宾斯把管理者的能力分为三种：技术（专业）能力、人际能力和概念能力。技术（专业）能力、人际能力和概念能力，都应当为一个组织（公司）的发展做出贡献。“温和”和“严格”的运用是否有成效（树立威信和保留员工），在于一个人的人际能力。因此，“温和”和“严格”向上一层的思考应该是公司的现实目标和长远目标，或者现实贡献和长远贡献。在这样的思考下，“温和”和“严格”才会成为实现人际能力的一种方法，继而为组织做出现实贡献和长远贡献，或者创造现实价值和长远价值。即，“温和”和“严格”应该始终围绕“贡献”和“价值”做出选择。亦即，我们在管理实践中，不能一味地讲温和，也不能一味地讲严格，而应该讲“现在选择哪个方法更能创造现实和长远价值”。

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