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管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
管理者,员工,下属管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
【问题分析】
关于管理的尺度把握，多年以来众说纷纭。不同的企业强调不同风格的管理，不同的管理者拿捏管理的火候也不一样。有的人，要求严格，管理动作很大，管理效果还不错；而有的人，风格温和，管理的效果也可以。
管理的实践性非常强，不管什么理念，不管什么套路，不管什么风格，一切行为的指向只有两个字：有效。管理的有效性体现在两个基本方面：
其一，能够达到促进目标达成的目的。
其二，有利于创造良好的执行环境，包括管理者本人的威信树立。
因为不同企业员工的实际素养不同，不同企业发展的阶段不同，行业特征不同，价值倾向不同，运营模式不同，管理队伍的层次不同，没有什么固定的模式或者方法是可以直接拿来用的，包括管理尺度拿捏的问题。管理者到底应该掌握怎样的尺度，需要根据自身特征、所处职场环境以及周围员工的实际情况进行权衡。
要想透彻理解这个问题，需要搞清楚以下几个方面的问题：
其一，管理是为了什么？或者说，管理的特征是什么？是威信吗？是员工亲近吗？
管理者对自己的定位与管理的理解决定了其后续的行为特征。
其二，职场上影响管理者尺度把握的因素有哪些？
到底是什么因素让一些管理者雷厉风行，或者让一些管理者退避三舍？管理者行为体现了自身的水平、能力、思维，对于管理效果或者结果的影响是基础性的。
其三，影响员工对管理张力反应的主要因素是什么？
面对管理者的各种行为，是什么决定了员工的心态、判断、配合度与特定的心理情绪？管理者的行为只是管理状态中的一种体现，而不是全部。不清楚员工行为背后的影响因素，做不好管理。
其四，基于正确的管理理解，管理者如何把握管理的效果？
没有正确的理解做不好管理，不清楚管理的要素也做不好管理。不迷信套路式说法，开动脑筋，在实践中不断反思与改进才是正途。
【指尖视野观点】
管理不是管理者的游戏，也不是片面的管人，片面强调所谓威信与关系，不是管理者追求效率的体现，而是在刷存在感。管理过程中，员工总有各种不同的理解与反应，了解与管理效果有关的因素非常必要。但根本上来说，创造有利于团队发展的条件与体制，塑造公平客观的工作环境，在保证公司效率提升的同时增加员工工作体验的满意度，才是管理者工作的根本。
脱离管理真正的目的，强调“权力主张”与“层级差异”，一定不会有好的管理效果。
管理不是管理者的专利，管理也不是管人。无数事实已经证明，单纯强调管理者的主角地位，强调针对下属的单方向权责压制，不会有好的结果。那么，对于管理者来说，管理到底是什么呢？
从管理者的角度来看，管理强调三个方面：其一，是工作环境的塑造；其二，是员工体验度提升；其三，是基于全局目标实现和公平客观基础上的秩序网络搭建。
1.管理着力于工作环境的塑造。
要明白，管理者是管理环境的塑造者，而不是管理环境的破坏者，是员工工作的保障而不是员工工作的“监工”。对于员工来说，他们是执行和推动公司运行的主力军，要想工作顺畅，需要有利的工作环境，尤其是有利的管理环境。这个环境谁来提供？当然是管理者。
A.主张并促进环境的公平公正
对于员工来说，公平公正是一种风气，更是一种环境。公平与公正的环境让员工心无旁骛，让员工没有怨言，让员工尊重企业。公平公正是员工真正“各显其能”与合理竞争的基础，是对员工最基础的尊重，也是赢得员工尊重的基础。
一定程度上来说，管理者是公司的代言人，其行为与立场关系重大。能够公平公正做事或者致力于公平公正环境塑造的人，对公司与员工都是有利的，是尊重的，自然容易得到员工的尊重。
B.助力员工工作
有利于员工工作的环境，是为了员工。环境的塑造或者创造还包括对员工工作的帮助。这种帮助不是私下“通融”、不是“格外照顾”、不是亲自上阵替员工工作，而是站在管理者的角度，利用自己手中的权责，主动为团队排忧解难。
一个管理者，要有“先团队之忧而忧”，后“团队之乐而乐”的觉悟与情怀。要时时处处将团队成员的困难、挫折、焦虑与担心放在心上，主动为他们排忧解难。
2.管理是提升员工的工作体验
这里的“工作体验”，不是员工在某项具体工作中的心得与体会。而是基于个人利益、发展与环境适应的整体工作舒适度。一般来说，员工的体验度越高，满意度也越高，积极性越大。
对于管理者来说，提升员工体验主要着眼于两个方面：
A.强化公司与员工利益的一致性
管理者是公司的代言人，但不等于公司。管理者是公司与员工之间的纽带与桥梁。既然是纽带、是桥梁，就一定要发挥好中间的“过渡”作用，其中非常重要的一方面，就是强化两者利益的一致性。
在日常的工作中，有一种现象非常普遍：企业埋怨员工，员工埋怨企业。为什么？因为每一方都觉得自己付出多回报少，都觉得对方占了“便宜”。这是一种利益上的矛盾。一旦矛盾持续发酵或者冲突，一定会形成不利于企业或者不利于员工的局面，而管理者也不可能在冲突中独善其身。管理者一定要站在员工角度考虑企业的利益分配机制，一定站在企业角度考虑员工的利益回报问题，利用自己的专业技能将两者利益最大程度协调。否则一定“里外不是人”。
B.强化企业与员工价值观的一致性
俗话说“道不同不相为谋”。企业与员工能够同舟共济、共同发展的一个决定性前提，就是“道同”，也就是“价值观”一致。
企业有一套自己的价值标准体系，对待事物、目标有一套自己的评价标准；而员工也有自己的价值标准体系，面对企业、工作环境、利益与发展，都有自己的评价依据。两者融合度越高，凝聚力越强，员工的积极性与体验度也越高；两者的差异越大，矛盾越深，企业效率越低，员工的体验度越差。
作为管理者，就是要通过自己的管理行为疏通两者的障碍，尽最大程度改变或者影响两者的融合性。增加员工的体验度。员工体验度高了，其对于企业、管理、管理者的认同度自然就高。
3.管理是塑造有效的秩序网络
企业的所有因素都以运营（运行与经营）为主线，以基本的规则与流程为依托，进行秩序化活动与相互作用，包括企业员工的所有工作行为。管理者的作用，就是要以企业全局战略与目标为导向，尽力保障所有因素活动与相互作用的有序性与有效性。只有这样企业才能够有条不紊运作，才会有最小的内耗，最大的效率。
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