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一个企业如何能成为员工满意度最高的企业？
员工,管理者,企业一个企业如何能成为员工满意度最高的企业？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
为什么要亲自去一线做一下执行，了解真实的业务是怎样运转？因为只有这样，才能让你设置的流程更接近于真实，不要为了设流程而设流程，要基于效率、成本、质量三个维度去看流程该怎样设，既简化，又高效，并且能让员工认可，高效地执行，员工在执行中也满意。
让员工主动提出优化流程优化建议，鼓励员工互相协助完成工作
员工在一线，天天按流程做事，当时间做久了，会发现有新的点子可以让工作产出的效率更高，这时就要根据他亲身实践成功的做法来提出优化建议，毕竟员工天天在“炮火连天”的一线，对业务比你更熟悉，做出的建议会比你更好和接地气，管理者应该听听员工的建议，并招开团队会议，讨论优化建议的可行性，要是大家都觉得可以一试，那么就试执行，等效果出来，感觉到可以，就全部改成员工所提出的流程来做。同时提供员工要互助，大家要往着把事情做完，交付有价值给客户为终，而不是把自己的工作完成就了事，当同事需要帮助的时候，主动去伸出援手，使得工作结果得以正常交付，同时增进两员工之间的感情和友谊，也把因设置流程而产生的“各扫门前雪”的做法大大地减少，这也能使得员工满意度提升。
3.制度管人：在制度下，管理者违反了制度也与员工一样受罚，并且在奖励前和惩罚前，把制度光明正大地公开化，让每位员工都知道各条制度。
我们要建立合理的、相对公平公开的管理制度，且在这制度下，管理者违反了，也要按制度受罚，而不能按例外来论处，这样员工才会自我严格遵守企业的规章制度，保持组织的高效运转、低出错和维护组织的利益，要做到有制度可依。公司的业务是在不断变化的，管理者要及时评估原有制定的合理性及落后性，根据新的变化做出新的调整：把旧的、用不上的去掉，把新的、要提前做预防风险发生的条例加进去，从而使团队员工在应对新业务变化时，既能有活力和权力去做好新业务，又能得到制度的允许、放开手脚大胆去干，从而让团队焕发新生，在变化中保持战斗力。
我们在定制度时，一定要开诚布公地去员工讨论，告诉他们我们为什么这样做，以及这样做能给团队带来什么样的好处，同时让员工提出他们的观点和优化建议，从而使得制度更合理化、人性化，同时降低了员工对制度约束的抵抗，满意度有所提升，更重要的是制度公开化后，奖励和惩罚都写得明明白白，当需要按制度执行时，大家是事前知道的，结果导向，做不到就按规定的执行，不讲借口，这样大家才会全力去拼、在困难面前想尽各种解决办法，去把事做成。
4.管理者要建立良好的工作氛围和社交关系，必要时，放手给员工去拿主意并承受他所带来的犯错。
无论你是外向者还是内向者，你都离不开社交，离不开有情商会说话、互想帮助等技能，那你怎样构建一个良好的团队工作氛围，让他们在内部的社交成本降低，能维持良好的团队关系？
管理者对下属做培训，人际关系维护的技巧、语言表达的逻辑和怎样不带攻击性，以降低“说者无心，听者有意”的沟通误会出现，与此同时应组建非正式的活动<团队聚餐、野炊、春游烧烤等>来加深彼此对对方的认识，了解经常碰面和合作的人的品性，知道怎样和对方打交道，怎样说话能让双方都感觉到舒适。
同时管理者要做事、派任务上，要尽量做到公平公正——这里的公平是指不偏袒某位员工，不给他特殊照顾，并且给优秀员工多点证明自己价值的机会做事，使得他为公司产出更多，同时给能力中上者多点能力锻炼的机会，早点成为优秀的员工，通过资源、机会、人际关系的合理配置，让公司得到更大的效益，能力强的员工通过好的绩效拿到更多的收入，而能力中上者的能力得到升并完成公司下派的目标，获得预期的收益，对所指派的工作感觉到满意。
只要是人，无论管理者还是员工，都会做错事，管理者要建立一个容许犯错的工作氛围，让大家在错中快速成长，在错中得到业务创新的线索，能把当前工作做得更出色，既想让员工成长和创新，又不想他在做事过程中不出错，这是不现实的管理想法，而出错后让员工承担对应的责任，不追究过多，对其也是一种宽容，甚至他会知耻而后勇，会发挥主观能动性去把事情做好，这令管理者和员工双方都感觉到满意。在评估员工有能力、自我驱动性强时，可以考虑对其做部分权力的授权，使其高效地把事情做好，给你预期的结果，分担你的时间、精力和压力。他也会从中得到被信任、被认可、被支持，更愿意付出为团队付出更多工作产出，这也是一种员工对管理者满意的表现。
只谈情怀、不谈薪水、福利和员工成长计划的管理者，都是耍流氓！
我们不能只谈情怀，因为在员工把公司所要求的事情做好后，理应给员工做绩效评估，使其获得相应的收入（底薪+绩效工资+提成+奖金+补贴），这收入是你在招聘员工之前，跟员工商量过的，并且员工是接受这薪水才入职的，在他能做到预期的工作，你也接收其工作成果时，你也应该兑现你的承诺——该发多少是多少，甚至表现出色的，多发一些，能超出员工的预期最好。
那么问题来了，收入怎样设置才算让员工满意呢？
1.看企业的预算：要是收益不错，企业运转良好，那么就给高一些，一般是持平这行业内的高价或高于平均收入的数。
2.如果企业当下的资金预算吃紧，那么只能暂时发放行业中等收入或平均工资收入的80%，并且承诺在公司效益上去后，或者说是员工做到某一个结果后，会给他涨上去行业的顶薪或高薪，这要管理者有强大的说服力和兑现承诺的能力。
若薪水因预算吃紧而暂时跟不上，可以用福利来凑一下，常见的有：
带薪假期：陪产假、产假、过年前带薪假等。
员工保健：员工体检和购买商业险、五险一金。
弹性工作制：上下班时间的调整。
其它福利：下午茶、提供一定额度的团队建设费用等。
薪水和福利有了，但下属能跟上公司的发展、能和公司持续地走下去么？——管理者和下属议定他的个人成长计划。
这个计划是基于你对员工的了解和能力的评估，还征求过员工的意见：他在追求什么？内心想往哪一方面发展？是想成为业务专家、技术大牛水平的人，还是想成为既要完成公司目标、又要带领下属成长的管理者？
我们要针对他个人的发展愿意、自身能力的评估，借助自己的职场晋升经历和技能，给他对应的机会和资源——业务专业培训、企业管理方法培训、与人沟通的技巧和人际关系维护技巧、向上汇报技巧、合理安排工作方法等技能上的培训，为他们腾出对应的岗位，让他们去实践，做到知行合一，不断地给他反馈，使其在能力上成长起来，看到了升级别加薪水的希望，从而更努力地上进，培养成公司所需要的人才，继续发光发热。
说到这，你有没有发现，员工的直属上级也在影响员工对企业的满意度？
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