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一个企业如何能成为员工满意度最高的企业？

员工,管理者,企业一个企业如何能成为员工满意度最高的企业？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

一个企业如何能成为员工满意度最高的企业？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

满意度是一个员工对企业的主观感想，它是感性的，并不是一个完全能理性量化的指标，很大可能取决于该员工的主观认知。所谓员工满意，是相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

了解了这定义后，没有最高级，只有对比级，并且没有可能让所有员工都满意（无论苹果、谷歌还是阿里巴巴、腾讯等公司都做不到），作为企业的管理者，可以往“建立一个让大部分员工感到满意的公司”这个方向努力，就要从企业品牌形象和组织文化、企业管理、人员薪酬激励三方面入手，提前入手把事情做到位。




员工能接受企业在社会中的品牌形象和它现有的企业文化吗？

诚如大家所知，员工在前来应聘时，会看公司的知名度和品牌形象，一个在社会中有良好的品牌形象的企业，会受到更多的人才前来加盟，并且对公司信任的成本大大地降低，如华为，阿里巴巴，腾讯等；一个知名度一般的，甚至名气小到没听过的企业做招聘，员工来面试时要么犹豫再三，要么来试一下，做个备选，或者是被高薪挖过来，甚至来应聘的人才素质不高。

良好的企业品牌形象不仅能降低员工对你信任的成本，还能增加员工的归属感和使命感：今天我因在这公司工作而感到自豪，同时会被客户、身边的亲朋戚友们心生羡慕，满足自己个人的虚荣心。因此，企业的管理者一定要做好公司的品牌形象管理，要保持一个良好的口碑，不仅把会说，还要会做，让公司在行业内有一定的美誉度，使得在这工作过的人或同行业的上下游供应商谈起公司，都认为比较OK或者印象不错，维持一个正面的、良好的形象在一定程度上能提升员工对企业的满意度。

而企业文化则是公司的基石——它不仅是口号，而且要落实到行动中去，通过行动来践行我们应该要做什么，不做什么，并且将这些行动日常操作化，遇到一些制度上没有规定的怎样做的选择，通过企业文化就立马判断该怎样做了，并且用行动结果来说话，这就是企业文化为什么摆在首位的核心。而公司提倡的企业文化则是比较正向的，比如以客户为中心、团结互助、拥抱变化、努力做好自我能力提升等等，这些都不会仅挂在墙上，企业的管理者通过管理好自己的行为、践行企业文化而影响他人，并告诉新人和下属怎样做，使得他们一起跟进，大家参与进来，这才是有着共同企业文化追求的一群人。只要企业经营的方向没偏，且企业文化做得不错，公司就会朝着所期待的方向坚定不移地前进，这时团队的内耗最小、获得的利益最大，如果不做好企业文化、通过企业文化来筛选价值观不适合的员工，则会造成团队思想混乱，从而损害团队的利益，走得异常地艰辛。

在践行企业文化上，管理者与员工都是一碗水端平的：没有例外，通过落实的行动来证明，不合适的人就请他们离开，而有些员工是为了公司一份工作或薪水而不得不低身去适应公司的文化的，这时你就要看这些员工是否能被同化，或者是能忍耐多久，如果不能从底层上认同，很快就会被他个人的行为而暴露，最终还是会离开，而企业文化也不是一成不变，它是随着企业发展的阶段、时代的进步和业务的进展而变化的，在变化时，需要员工们快速地调整自己并跟上。

不得不提的是，每个企业除了企业文化外，还有一定的成功基因“刻”在员工的骨子里：他们行动的时候，会依赖过去的成功的路径和基因做选择，形成了一定的决策惯性，而不会考虑太多，就像腾讯能做好社交，连接人与人；而阿里做成交，做使用工具比较厉害，大家的基因不一样，互相进入对方的领域都会让他们引起各种不适，但在各自的领域上，都是王者来的。

如果新员工的价值观能接受企业的文化和基因，员工满意度会高，反之则会降低，甚至在面试时被淘汰掉。我们可以观察身边的现象：企业通过校招进来的应届毕业生的适应能力，比社会招聘进来的人才适应性更强，这也是企业为什么要招管培生——培养有潜力、价值观认可公司且愿意打拼的年轻人来经营好公司的未来。




企业管理更考验管理者的能耐：要从业务、流程、制度、工作氛围、团队社交关系、人员升职和合理授权入手。

1.公司现在运作或者即将上线的业务，员工干得来吗？


公司管理者会根据当前运作的业务来寻找合适的员工到岗发挥其工作价值，在找人时，你不仅要通过1对1深度面试和试用期（3个月）来了解员工擅长的工作能力是哪些，应该放在整个业务中哪个点去做支撑，更重要的是，这位员工他乐意这样做吗？能从开展业务中得到成就感和沉浸在自己喜欢做的心流模式中吗？如果是，那么他更会适合业务的变化而调整自己的工作行为，从而在变化的形势下拿出对应的工作结果交差，甚至积极提出业务优化建议，使得业务成本降低而工作效率上升，这才是令员工满意的业务，你找对人了。

若员工上一天班就敲一天钟，准时上下班且工作完成度不高，责任心不强，马虎大意，则员工的满意度会下降，管理这时一方面要重新审视，这员工是否有工作能力、有意愿去把事情做好，如果有能力没意愿，则证明员工的满意度下降，与其沟通，看是否有必要调岗或离职，如果是能力不够导致的，则要对员工开展培训和业务学习，通过下班的时间去把能力补上来，要是在培训后还是不胜任，那么管理者就要早点调岗——毕竟员工能力跟不上业务的变化和发展，不仅他个人自信心会授挫，公司承受的损失更大，双输的局面。

2.企业流程设置要简化且让员工通俗理解为什么这样设置。

在公司做大了后，难免会出现大公司病——本来一次一人就能搞定的流程，非得要分成两个人去做，还互相推诿，导致流程运转不顺畅甚至内耗加大，效率降低，员工之间因为各自的职责要完成，从而使得彼此间的人际关系恶化。因此，制定一个合理的业务流程非常重要，怎样设置才能让员工满意呢？

整个业务流程设置先是来源于管理者的构想，更要以业务运转时的真诚情况为依据

很多管理者要制定流程的时候，都是在想当然地设置，认为这么设置才合理，所以自己拍脑袋想了一套流程出来，然后让员工按这个流程去执行，往往缺乏了最重要的一步：真实业务运转是怎样的？管理者你有亲自去看过、了解过和执行过么？我们很多管理者缺乏的就是后面的执行，往往把方案丢给下属去做，自己在这等结果。

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