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管理者最该警惕的误区有哪些？

管理者,员工,下属管理者最该警惕的误区有哪些？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

问题补充： 管理的核心是人，管人带人的实质是培养人、激励人。很多管理者亲力亲为，费了九牛二虎之力，结果却并不理想。想要成为一名优秀的管理者，至少要克服那些管理误区。

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

管理者，都是从基层通过自己的努力逐步走到“管理者”这个岗位的。由于管理者本身的局限性，常常会走入一些误区，而这些误区常常会把管理者带入一种“死”循环当中：我就是按照“这样的”套路实施的，怎么就是没有效果呢？怎么看着其他人或其他公司这么做，就做得很好呢？于是就开始责怪员工的素养不好、公司的氛围不好、公司的培训不到位等等。走入误区而全然不知，因为他也许觉得那从来就不是误区。所以识别和纠正误区，成为管理之路必做的一件事情。管理者的误区有很多，而最应该警惕的误区包括：

1）用人不疑，疑人不用

相信大家对这句话太熟悉了：疑人不用，用人不疑。而且多数管理者向老板推荐的格言也包含了这句话。“疑心”是人的天性，而“疑人不用，用人不疑”这句看似非常有道理的话是违反人性的。众多的名牌轿车，从布加迪到玛莎拉蒂，从奔驰到宝马，再高级的轿车，无论你怎么设计，除了有油门还必须有刹车。那个油门就是“用”，那个刹车就是“疑”。“用”和“疑”是并驾齐驱的，哪个敢开只有“油门没有刹车”的车？老板们、管理者们都喊着“疑人不用，用人不疑”这句话，其实是实际用人过程中，这个“疑”是始终伴随着管理者之心的。诸葛亮倒是说过这句话，但让马谡失了街亭，而马谡丢了性命。“疑”是必须的，但怎样去“疑”才是关键。

2）薪酬高就能激励人

薪酬高就能激励人吗？“老板，员工的积极性低，主要是薪酬太低”，“老板，不提工资积极性就上不来”。高薪酬积极性的一种基础和保障，单凭“高薪酬”是无法激励员工的。这样的做法导致的结果就是薪酬成本越来越高，员工的积极性也没有见涨。这里建议大家去好好理解一下“双因理论”。一个公司的激励，除了高薪酬这个保健因子之外，必须有完整的配套“工程”（福利、工作氛围、员工关系、归属感、诚信等）作为激励体系的重要组成部分，激励才有可能实现。

3）外训能够提升能力

千千万万的公司必须花费大量成本把员工送出去参加“外训”。这些外训所花费的资金，多数都打了水漂。“听课的时候兴奋”，一段时日之后“悄然无声”。我不想否定“外训”，但把提升能力的砝码和希望放在“外训”上就是天方夜谭。在一个特定的组织（公司）中，通过实战提升能力是最明显、最见效的。外训，只能是一种辅助方式。多数老板抱怨：花了这么多钱去培训，有什么效果？是啊！有什么效果。前几天还看到一个尚可网的提问：为什么参加这么多培训，就是没效果？能力的提升在于有好的教练（或老师），有明确的阶段性目标，有持续的往复性训练，有评价和检讨。这三点还没有搞清楚，就去贸然“外训”，其结果可想而知。

4）人性化管理

“人性化管理”是近十年最流行的一个管理词汇。人性，极其复杂的人性，让“人性化管理”成为导致管理失败的罪魁祸首。相信以前多数管理者认为“人性化管理”就是要对员工“善良”、对员工“宽容”、充分满足“员工需求”。其实，人性化管理的真谛是“抑恶扬善”，“大棒与金元”双管齐下。员工犯了错误要原谅，没问题；但对问题是否要检讨一番？次次错，经常错，要不要原谅？“次次原谅”在我看来倒是害了员工，让员工失去了自我反省的机会和进步的机会。误解人性化管理的真谛，是管理中最大的误区。

5）生搬硬套管理理论

工作了这么多年，最让人哭笑不得的就是对管理理论的“生搬硬套”。书里面说，没有战略，企业就没法成功，所以就开始忙活战略；书里面说，管理就是计划、组织、领导和控制，大小事情（即便是擦一块玻璃）也要本着计划、组织、领导、控制的原则执行。书上说：管理幅度不能超过六个人，就不能超过六个人。其实德鲁克说的“管理是一门实践”，就是告诉你管理最需要的就是灵活性。为了让大家更容易明白这条，我举的例子比较浅显。有些公司的战略就是一条一条按照战略相关的理论做出来的。让理论成为成果的翅膀，而不是让理论约束管理的机动性。如何让管理理论为管理成果服务，是管理者必须研究的课题。

6）是非分明

是非分明应该是一种观念和逻辑，而不是管理行为。迟到就必须罚款，不论你是不是因为半路抢救了一位病人而迟到；忘记带工牌就不许进工厂，不管是不是这名员工不在岗位就无法开动机器；世界上的事情，黑板分明的太少了，基本都是灰色地带的事情。某个时候必须是非分明，某个时候必须用“灰色态度”来看到一件事、一个人。君不见：汽车轮子，有硬邦邦的轮毂，还有有弹性的轮胎。只有硬邦邦的轮毂或者只有软绵绵的轮胎，都不行。有硬有软，相互结合，才是我们需要的。

管理者要逐步学会识别自己管理误区，学会反省和纠正，管理的曙光才有希望。不要让管理误区贻害了管理成果。

回答于 2019-09-11 08:43:50

第一个观点：管理是学问，什么是学问？是对事物规律性的认识

管理有什么规律：那就是管理没有对错，管理是结果评价，看结果，不是用对错来评价。

第二个观点：管理是解决问题，不断的解决问题

第三个观点：管理是过程，管理最核心的是管事、理解人、尊重人

时间要花在优秀员工身上，绩效要针对优秀的员工，不要因为平庸的人离职而调整制度。




第四个观点：管理是接受事实，不是让所有人都爱你

管理者最大的纠结是希望员工都是能干又听话，又忠诚于公司的人，但这是不现实的。人分为四种：第一种人才，才干的才，这类人要授权，不要管；第二类人材，木材的材，这类人有培养的价值和空间；第三类人财，财产的财，这类人要给予激励；第四类是人裁，裁员的裁，也就是说这是要调整的人。




第五个观点：学管理的目的是什么，是我们要算好投入和产出这本账，投入了人和物，产出是多少？

管理的核心一：个人目标和组织目标的一致性。管理的核心二：资源，要让一线员工得到并且能够使用资源。我们经常抱怨为什么企业没有绩效，很大程度上是因为拥有资源的人都不在一线，所以要让产生绩效的人拥有资源。另外，激励解决不了能力的问题，要靠培训的机制；授权也解决不了主观能动性问题，要有选择的机制。

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