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如何在企业推行OKR？
目标,员工,团队如何在企业推行OKR？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
但是一定要记住，软件不是万能的，在处理文档和数字化方面，软件具有不可替代的作用，可真正重要的是，员工真正需要和渴望的是绩效反馈，不是冷冰冰的表格和数字，这就需要管理者和员工做1对1的沟通，频繁的进行反馈，充当教练或导师的角色。
OKR的主要作用是用来提升组织效能，激发员工实现最佳交付，其重点是激发员工的工作动机和潜能。如果把评价结果和员工的表现相挂钩，甚至影响到个人的薪酬待遇，就无法激起员工制定挑战性的目标。
通过以上三个方面，并不能保证OKR能得到有效的实施，因为也要取决于不同公司的人员素质和理解程度，这就需要因地制宜并且长期坚持，而不是一时兴起引进新方法，否则再好的管理模型也会成为瞎折腾。
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。
出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
回答于 2019-09-11 08:43:50
源自谷歌、英特尔的OKR（目标与关键结果管理法），可谓是全球“网红”，众多知名互联网公司，如LinkedIn、Uber、Twitter等，都已经在广泛使用 ，而在国内，OKR运用较晚，知乎公司算是比较早的一批运用该管理法的公司，早在2014年就开始实行，下面以知乎公司实行的0KR为案例，剖析下如何在企业中推行OKR。
知乎的OKR整体分为三个进程：一是实施流程，二是过程跟进，三是总结与评价。
实施流程知乎的组织架构比较扁平，提倡大平台小团队闭环。小团队是指一旦项目确定，就会把该项目独立成一个PA，在其中配备相对较全的职能。大平台就是帮团队提供能力和相应的资源输出。
基于架构演变，OKR的实施流程是：
① 首先进行分层，分为公司层面、团队层面、个人层面。公司层面主导方是CEO，他会带领所有PA和FC负责人，把公司的战略拆解成不同的目标，然后进行讨论。重点是PA负责人和FC负责人之间的沟通。
② 过程中，给PA和FC的沟通时间（包括资源和人力的分配）大约两周，随后，将由员工进行自己的OKR落地。
③ 整个实施流程由HR来掌控，中间可能有几次重大会议，公司、PA、FC之间的目标协定，都有VP参与。
过程跟进OKR落地的重点和难点，主要体现在三点：
① 公司是否围绕战略做拆解
② 公司和团队、团队和个人是否有间接和直接的关联
③ KR是否可以支持O
过程的跟进过程中，会有百分比的进程，为了让其他业务部门知道KR是否在围绕O运转。其中，HR参与的并不多，更多的是团队负责人，或者是项目PMO，因为他们要不断跟进时间节点，验证KR和O是否紧密相连，路径是否为O服务……这很考验业务部门对于业务的把握能力和对人员的管理能力。
总结与评价评价过程由员工自己完成，由业务领导做最终汇总。公司没有太在意结果，更多的是评估后的思考和关注。
在知乎OKR实施过程中，过去所有的Site文件都没有标1，最高标到0.7。对此，相关业务负责人表示：目标到1，说明这个目标不够有野心，就是最大的失败。业务负责人不再追求100分，而追求这件事情做出来是否cool。
说完了知乎的例子，下面就来谈谈OKR本身的魅力。
OKR，如何成就高绩效？
相较于传统的绩效管理工具，OKR更敏捷、更能适配业务变化，更能应对环境的不确定性，因而更能给组织和员工带来高绩效。
高绩效员工的秘密
卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley进行了长达10年的深入研究，最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式，而非天生的个人特质。这9种行为模式包括：
① 积极主动地做事（Initiative）
② 持续构建知识网络（Network）
③ 做好自我管理（Self-Management）
④ 从多角度看问题（Perpespective）
⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）
⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）
⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）
⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）
⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）
△高绩效员工的行为模型
上图模型可以从两个方面来解读：
越靠近圆心的行为模式越重要越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现综合起来理解就是，当你是小兵的时候，应该首先培养自己内圈的核心能力项；当你不断晋升到更高位置和更重要的岗位时，你需要在保留内圈核心能力的同时，积极发展出自己的外圈能力。这就是高绩效员工的秘诀。
OKR如何让员工持续高产出？
OKR的初衷，恰恰就是让更多员工持续高产出。那么，它究竟是如何做到这一点的？
再仔细分析一下OKR的三个特点，以及高绩效员工的行为模型，就会发现，OKR几乎是为高绩效员工量身打造了一个更加适配的环境，更便于培育员工的高绩效行为。可以试着将两者关系进行连线：
OKR强调公开透明用统一平台去承载，让所有员工能及时获取主管、利益相关者、同事当前的工作目标及实施进展，不再像以前那样固步自封，这相当于搭建了基于目标的“知识网络”；
不合作是因为不了解，相互了解多了，也更能促进相互协作；
在出现资源冲突时，大家也更能看到全局，而非仅仅是自身利益（冲突解决）；
所有人的目标都要公开，无形中也会迫使大家更加关注自己的展示能力。
OKR强调自下而上的目标制定目标是自定的，这无疑会增强自己的承诺感和主人翁意识，因而也就更加积极主动；
团队里所有成员的OKR组成了一张网络，组合起来才能共同支撑团队OKR的达成，因此需要员工以更全面的视角去看待自己的工作，而非仅仅是主管怎么看（多角度看问题）；
OKR要能有效实施，当然需要个体支撑团队目标，跟随主管一起朝主航道推进；
“领导”他人不一定只能靠职权，很多工作不是个人能完成的，这时需要发挥你的民间影响力，带领大家一起完成更多有价值的工作（领导他人）。
OKR强调不考核目标完成率没有了绩效约束，你就得做好自我管理。OKR给了员工一个培育良好的自我管理能力的机会，不用机械地等待主管指令。
原创内容来源于公众号：培训杂志
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