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在职场上，怎么管理好喜欢挑刺的员工？
员工,刺头,的人在职场上，怎么管理好喜欢挑刺的员工？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
同时， 管理行为涉及的层面比较多，尤其是在公司存在制度约束的情况下，处于中层管理者也属于“夹心饼干”，让人得不到理解。
C.自身能力短板因素
对于有些处于管理岗位的人，可能在综合能力方面存在一定的问题，以至于一些员工尤其是老员工会起来质疑。
这种状态下就要想一下，这种能力的短板客观存在的，是不是确实是不足以让人信服。
正常职场里的下属，都会认为作为领导至少在本部门所需要的能力技术上是比别人强的，其他的都是辅助。
还有诸如团队关系、领导指示、公司制度层等等其他因素，这里只是提供一个参考思路，其它不做赘述。
【小结】我们基于自省，可以优先发现自身的问题，进而找到路径改善自身的问题，只有得以改善才有可能在解决其他问题时才有底气，否则别人一句话就可以把管理者顶到“天上”去，无地自容不说，下次再想管就更加的难了。
02
喜欢挑刺的3种心态
有时候想一想，我们似乎都是喜欢挑刺的人。
尤其是作为父母的人，经常对子女说，这个不行，那个不行，这个怎么会这样，那个为什么还不做等等。
生活中也会对身边的朋友“毒舌”相见，穿这个衣服显胖，黄色的不适合你，那个衣服很丑等等。
职场里会是如何呢？
A.类型一： 宣扬自己，我就是爱表现
看到这个类型，是不是和我一样有时候“恨”的牙痒痒。
有的人就是这样的，在私下里沟通，什么都是可以的，什么都行，也不太发表意见。似乎认同了别人的观点。
但是，一到了有领导存在的场合，就开始巴拉巴拉的说个没完，这里可能不对，那里可能存在问题。似乎一下子打通了任督二脉，变成绝世高手了。
往往这个时候，我们心里默念：你早不说，这个时候说，早干嘛去了？
那么往往这类人存在3种状态：
我就是故意让你难堪的，你不是牛吗，我就让领导看看你牛在哪；
越是宣扬自己，就是越难以掩饰骨子里的自卑。非要让其他人和甚至领导面前展示自己特别强。
我就是对的，谁都不如我的，“杠精”。
越是缺什么，就越要做什么，就是这个道理。
B. 类型二：直爽性格，不委婉
标题说的委婉一点，但如果直接是什么呢，就是有类人，情商比较低。
这一点可能在新入职场的人身上比较明显一些，当然也有些老员工，自认为自己能力有点儿，就不需要照顾谁的面子，说话便是直来直去。
热心肠希望帮别人解决问题，但是话出去就变了样。
当然，忠言逆耳利于行，好的意见能够直接表达的，也比搞复杂了要好。
C.类型三：非理智型，心里说“来，开除我吧”
这种类型就是有点折磨自己，也折磨别人的意思。
总觉得自己辞职了又划不来，如果是被开除的情况下，还能得到补偿。
为了点蝇头小利，就百般刁难的，横竖就是要跟你对着干，不管是对是错。就是希望有些管理者忍受不住了开除他，这样就达到目的了。
这样的人，笔者就遇到过，是一种情感化，非理智型的人，实际上我觉得在职场里是挺可笑的。
【小结】我们分析了挑刺的三种类型，从大的角度来归纳就是故意与非故意之分。无论是属于哪种，实际上都是将“皮球”踢给了管理者，看管理者是如何应对的。所以爱挑刺的人并不高明，而真正高明的人是不屑于采用这样的行为的。
03
如何应对爱挑刺的人
面对很喜欢挑刺，往往是比较难于合作的。
但同时，作为管理者的本分是需要团队的结果输出能力，因此要将合作扩大到最大。
（1）管理者格局
我们作为管理者首先得具备一定的胸怀和格局，这是一个必要前提。
不需要争论是谁对，是谁错。往往争对了，自己还是错了。
因为往往争论可能赢了道理，会输了合作。
但不是说是去执行一个错的东西，去妥协一些不正常的观点。
就比如我们在看电视剧《康熙王朝》时，我们经常会发现康熙很少与别人争论。当别人提出一个观点时，哪怕他认为这个是错的，也会去问别的大臣“这个你怎么看？”。而这一问，自然会有人表达出了他的想法，也自然形成了一定的民主决策。
所以管理者的格局主要表现在：
多花费一些时间。去倾听那些喜欢挑刺的人的观点，哪怕我们再难受，也要花时间去听；
放低自己的身段。别把自己太当干部，一个公司里除了老板外，其他的东西都是虚的，放低了为了自己生存；
表现出宽容。有的人不管如何，脸上都是笑嘻嘻的，这类人实际内心是很强大的，我们至每个人想要走的越高就越是需要。
（2）攻人要“攻心”为上
古人有云：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。
对待那些故意而为之的那些人，我们可以进行2个步骤：
首先，顺。
他不是爱挑刺，希望我们站出来怼，希望领导看的到吗。我们就顺着他的意思去做推导，一直延展下去，看按照他的意思是会产生什么样的后果。如果故意为之，那么一定会越推导漏洞越多，多到他不好意思。
其实这类人的思维里面根本目的是对抗与对立。
所以我们越顺，他越不舒服，就一定还会找出其它新的问题再继续对抗，这就会让更多的人看到其本质，最终会被一票否决。
下一步就是帮助挽回情面，再次私下要沟通。
也就是基于上面的状况下，他可能会觉得没有面子了，这个时候我们要帮助挽回面子，承认其思路的积极性是对的，大家要多学习和提倡。
私下里再次沟通，希望能够多合作，共同推进团队的管理。即是一边打，一边哄。以大格局为前提，上级领导也一定会支持的。
（3）对表达不当的人要培养。
只是欠缺了一定的方法，让其他人觉得这似乎是在挑刺，是在针对谁。
这种情况下，如果不及时处理，可能会引起一系列的反应。
举个例子，比如小李作为团队里的资深员工提出了一个方案，放在会议上讨论，自认为不错，也会正常的得到通过，获得大家的支持。但是新来的小刘，发现了方案 里的数据存在计算问题，而这个计算问题可能会影响到投入方向，因此小刘就直接在会议上直接指明了错误，这样小李这个老员工很下不来台，心里认为这是故意针对他。
说者无心，听者有意。这个如果不加以干预，后期就会影响到2个人的合作，会影响到新人的成长，久而久之影响到团队的合作氛围。
这就是所谓的“踢猫效应”。
我们这时候干预就是及时的肯定以及及时的做好边界。我们一方面要告诉老员工的错误是不应该的，以后要去避免，一方面也要让新员工给予一些任务安排，并及时的观察他的漏洞并及时通过相对合理的方式告知于他。通过工作上培养，让他感悟到人都会有错，但是方式不同可能结果就会不同。
（4）动机不纯的人“踢”出去
公司有公司的制度，团队有团队的标准。
我们的团队就得有我们自己的“基因”，必须建立好团队的边界。
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