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作为一名部门经理，你如何开展绩效反馈与面谈？

绩效,员工,反馈作为一名部门经理，你如何开展绩效反馈与面谈？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

2、对事不对人原则

在绩效反馈的面谈过程当中，双方应该主要讨论的焦点是工作行为和工作绩效，而不是讨论员工的个性和特点。这个也很好理解，如果过多的去谈论员工的个性，而忽视了工作的重点，会让员工觉得考核者有意针对他，造成沟通的困难甚至崩盘。


3、多问少讲原则

考核者应该学习运用20/80法则：80%的时间留给员工来讲，20%的时间留给自己。还要注意留给自己的20%时间里，80%的时间用来提问，20%的时间用来用来“建议”“命令”“指导”。换句话说，考核者要像一个循循善诱的好老师，通过提出好问题，引起员工的自身思考，自我评价，自我改进。

80/20定律、帕累托法则（Pareto‘s principle）也叫巴莱特定律、朱伦法则（Juran's Principle）、关键少数法则（Vital Few Rule）、不重要多数法则（Trivial Many Rule）最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。
二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。

4、着眼未来原则

绩效反馈的面谈中很大一部分是针对已经发生的工作内容和结果进行谈论和评估，但是考核者要把握谈论过去的目的是总结经验教训，能够用来指导下一步未来的工作。

5、正面引导原则

不管员工的绩效成绩是好还是坏。考核者还是要公正客观的进行反馈的同时，尽量的从正面激励的角度去鼓励员工。让员工有一种感觉：之前工作业绩做得不太好，但是领导同事没有抛弃我，还是愿意帮助我。从而让员工保持积极向上的心态投入下一步的工作。

6、制度化原则

凡事无规矩不成方圆，绩效反馈同样如此。需要建立一套细化可执行、接受度高的规章制度，让员工脑海中形成制度面前人人平等，赏罚分明的概念。

四、绩效反馈的小技巧

绩效反馈工作中有一些小的技巧，运用得当，可以很好的帮助考核者实施此项工作。

1、谈话中可以由轻松话题带入

比如可以和员工聊聊家常、今天的天气、昨晚的球赛等。用来开始绩效反馈的面谈，一是可以帮助被考核者放松紧张的心态，二是拉近彼此的距离，更有利于开始反馈。但是要注意，非主题谈话一定不能占时间过长，只是要起到一个引入的作用。

2、用数据说话

绩效反馈中遵循的对事不对人原则在这里一定要得到很好的体现，反馈者要尽量的用数据说话。比如说：今年你的个人营业任务时100万，半年过去了你应该到50万左右比较合适。同部门的10个业务员，目前达到1/2任务的有8人。你是不是上半年的营销工作遇到了什么困难，可以和我说说吗？

3、先肯定员工取得的成绩

在谈话的最初，一定要肯定员工做的不错的地方，有利于增强他的自信，消除紧张的情绪。不要一上来就说谁谁谁比你多做了30多万了，你目前是部门最差的了等等此类的话语。

4、因材施教，差别对待

对于业绩好、态度好的员工进行表扬肯定，基于奖励，提出更高的要求；对于业绩不好、态度好的员工耐心细致帮助查找业绩不好的原因，进行鼓励；对于业绩好、态度差的员工加强了解，找到员工有怨气的原因，给予疏导；对于业绩差、态度差的员工重申工作目标和业绩考核的严肃性，严重性，进行严肃的批评和诫勉。

五、总结语

绩效反馈是整个绩效管理体系中非常重要的一环，考核者通过绩效反馈可以让员工明确自己的工作完成度，找出和集体目标、个体目标的差距，总结前段工作的经验教训，为下一步开展工作提供指导。考核者要按照经常性原则、对事不对人原则、多问少讲原则、着眼未来原则、正面引导原则、制度化原则进行有效的绩效反馈面谈。

面谈过程中注意运用：谈话中轻松话题引入；用数据说话，对事不对人；批评之前先肯定被考核者成绩；根据员工特点差别对待等小技巧，让绩效反馈取得良好的预期效果。

回答于 2019-09-11 08:43:50

作为一部门经理，绩效的反馈和面谈，其实就是对工作过程和结果，做一次面对面的沟通，在制定的时候要确定好，在过程中，如果有指标的变动，再进行一次面谈修改。这能有效的促进你达成部门指标，

你首先要考虑的是部门整体绩效，部门的绩效就是从公司的总指标层层分解下来，分到部门这边会有几个关键性的指标，然后你再根据关键性的指标，分解到相应的属下，然后制定完成周期，完成要求等等。

每个员工的绩效目标制定是根据不同部门的属性而定。假如你是生产部门，那你的关键性指标一定会有这几个，第一，产量达成率，第二，产品直通率，第三，生产成本。

绩效的反馈，在关键性指标制定好过后，可以找你对应的下属面谈，这个指标首先要结合公司的总指标，然后再要看之前的历史数据，综合而定，不能过高，也不能过低。你的下属必然会给你一个他认为合理的指标，然后你再综合自己的想法进行修改。

总之，部门要达到公司既定的指标，又要保证每位员工有较高的积极性，来共同完成这个目标。

回答于 2019-09-11 08:43:50

在绩效反馈之前，应该设立绩效目标和评估标准。有了绩效目标和评估标准，反馈就相对比较简单了。在绩效管理中，比较关键的是设立目标，一般来讲，要设立三个层次的目标：过程目标、绩效目标、终极目标。过程目标支撑绩效目标，绩效目标支撑终极目标。过程目标和绩效目标是员工可以掌控的，而终极目标是中长远目标，是鼓舞人心的。绩效管理，重在设立目标。

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