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对工作不积极的员工要如何办？
员工,工作,积极对工作不积极的员工要如何办？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
结语
任何管理者都期望员工时刻保持着对工作的积极性，但是因为职业倦怠、能力不足等因素而导致员工的积极性不断下降。其实，员工积极性的问题的本质是驱动力的问题，真正能够驱动员工主动作为的是自主、专精、目标这三个内在驱动，而非外在的奖励或惩罚。因此，作为管理者，要调动员工的积极性，需要明确员工职业满意度情况、界定积极性的评价标谁，以及结合内在驱动力建立“自主、专精、目标”的团队氛围。
回答于 2019-09-11 08:43:50
我是做快消行业的，粗略谈下我的看法，可以分类做分析：
1.主观性意识不积极，没成就动机，没野心，没想要变好的欲望，这种情况，问题出在识人，在起初招聘面试环节就出了问题，概念思维、主动性、成就动机、影响力、抗压力，可以考虑从这五个方面识人，拒绝不合格的人是企业降低成本非常关键一步；
2.乐观被动导致不积极：
①制度导致不积极，制度缺乏激励性，吃大锅饭，指标不量化，责任不清晰，流程不清晰，有借口可找，解决办法当然是优化制度；
②团队文化导致不积极，有害群之马，自己想积极，以前也积极，但是身边总有负面声音，温水煮青蛙，人会被环境改变，上级领导有责任看到这种变化，找到害群之马除之！
③领导导致不积极，上级领导是否看清本质，是否赏罚分明，是否客观公正，如果领导无能，久而久之也会导致员工不积极；
④平台导致不积极，员工成长后没有及时提出更好要求，没有给予更大责任，时间久了工作重复性大，也会导致员工不积极；
......
问题永远出在前三排，不是优化招聘流程就是优化管理！
回答于 2019-09-11 08:43:50
「可知在线」有幸回答「企业员工不积极该怎么解决？」
人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。在管理实践中，许多企业将人力资源管理通俗地定义为“涉及人的管理实践”，主要由六大模块构成：人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与发展、薪酬福利和员工关系。
可以看出，人力资源管理的每一个职能模块都与人的积极主动性密切相关：企业需要用良好的发展平台和薪酬福利来吸引新员工的加入；培训活动需要员工的积极响应，且最终目的是学以致用并提升工作技能；绩效面谈需要管理者和员工双方袒露胸怀，真诚以待；薪酬福利是企业因员工付出而给予的报酬；员工关系通过工会协调雇主与雇员之间的利益关系。
为什么要做员工激励
企业能够成功生存发展的第一秘诀就是寻找和聘用一大批既懂技术又善于经营的精明的高素质人才，并创造环境使其发挥才能……精明的人才和优秀的人才，其优势和高明之处就在于既拥有丰富的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和善于把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在激烈竞争的市场中叱咤风云。—高新让
提高工作成效
在工作中大部分的时间被员工的迟到、闲聊、消磨时间等所浪费。
而造成这种现象的原因就在于，员工没有受到激励而在工作中集中精力，他们缺乏优先完成工作的紧迫感和使命感。
提高组织稳定性
对于企业来说，最重要的资源是人才资源。
随着社会的发展，人才资源在企业中的重要性越来越显著，拥有一定数量和高质量的专业人才和管理人才，已经成为组织发挥作用的决定性因素。现在许多企业，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通常会运用各种有效的激励方法来吸引人才，如给付高额的报酬，提供全面丰厚的福利待遇，提供良好的工作环境甚至生活条件，给予继续学习提高的机会，提供快速发展通道，更有挑战的工作机会，等等。
这些激励措施，能够从物质、精神等不同层面满足人才的不同需求，从而有效增加人才加入的概率。
使步调一致
目标管理，让员工参与组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑员工的个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。
同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。当员工参与制定的目标得到施行，他就会更有干劲，并为了实现目标而努力工作。
怎么做激励
做好激励大致分为几个方面：
有效的物质激励
非物质激励
有效利用考核
晋升激励
物质激励
解决员工的生存发展需要，是企业肩负的使命之一。因此，物质激励是激励缓解中非常重要的一环。
减少员工的生活压力，让员工身心地投入工作。企业之所以提供了各式各样的福利计划，如班车、免费午餐等，不仅是为了吸引员工，同时也是为了帮助员工缓解生活负担，能够以轻松的姿态投入工作。
包括的方式有：薪酬激励、绩效奖金、股票期权、分红奖金等。
非物质激励
精神激励的巨大影响能够弥补物质激励的不足，甚至比单纯的物质激励效果更好。
管理者给予员工以精神激励，如通报表扬、晋升职务、评选优秀员工等方式，使其感受到企业的认可，会起到加速行为“内化”的过程。
方式包括：建立信任的上下级关系，肯定工作关系，关心家庭成员等。
有效利用考核
企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于现状、丧失斗志、降低效率。
不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面的。恐惧来源于生存对人们的威胁，而当人们受到生存威胁的时候，人都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈佛大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。
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