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对工作不积极的员工要如何办？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

6.不断讲述哲学。持续宣贯“敬天爱人”的哲学主张，通过洗脑建立心理契约。“为了实现崇高的企业目的，我准备以这样的思维方式、以这样的哲学来经营企业”，必须向员工们讲这样的话并与他们共有。

7.提高自己的心性。经营者一定要学习正确的哲学，努力拓展自己的❤量。

所以，经营企业的过程中，重要的就是要调动员工的工作积极性。经营者无论如何努力，一个人的能力也是有限的。如果希望公司不断发展，就需要有志同道合的员工。

谢谢大家阅读，欢迎分享。

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回答于 2019-09-11 08:43:50

【一语随行】为您解疑答惑：员工不积极是每个企业都面临的问题。作为企业主或者部门管理者，都希望自己的员工能够时刻保持积极地工作状态，但实际上员工却时常表现出情绪低落、干劲不足，甚至消极怠工。要提升员工的积极性，首先必须了解员工表现不积极的原因，其次要了解激发员工工作动力的基本原理，最后找到适合实际情况的调动员工积极性的方法 。

一、不积极的原因

1、职业倦怠

员工积极性不高主要源自于整体的职业满意度较低，一个人的满意度一旦降低了，就会干预到他行为的选择，最典型的表观就是职业倦怠。

20世纪70年代，纽约大学心理学教授弗洛登伯格研究发现，社会服务性职位需要较多的情绪性工作，面对较多人际压力源，长年在精力耗损，使得工作热情容易减少，进而产生对人漠不关心以及对工作持有负面态度的表现，这种表现被称为工作倦怠。

随后，美国社会心理学家马斯拉奇把对工作长期的情绪，以及人际应激源做出反应而产生的心理综合症状称为职业倦怠。

职业倦怠的体现包括三个方面：情绪耗竭、去人性化、自我效能感降低。

情绪耗竭：过度的付出感以及情感资源的耗竭感，压力过大、能量缺乏、特别容易疲劳等;

去人性化：对他人消极、冷谈、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪；

自我效能感降低：倾向于对自己做出消极评价，伴随无力感和抑郁感。

简而言之，职业倦怠就是产生“心很累、不快乐、我不行”的情绪和想法。正是因为在这种想法和情绪的推动下，使得人无法做出“积极努力、充满激情”的工作行为。

职业倦怠既然是一种心理综合症状，那么它产生的原因离不开情绪、感情和认知，其中最主要的原因包括两个方面：

（1）长期无法获得正向激励

心理学家赫兹伯格将人的工作动机分为两种：一是保健因素，二是激励因素。保健因素指的是物质激励，激励因素指的是精神激励。 对于员工来说，只有既满足了物质激励，也同时满足精神激励，才能表现出充满激情、积极向上。对于不善夸奖、称赞、认可的管理者来说，在精神层面的激励往往欠缺，员工做得好从来不表扬，做错了却毫不留情面的批评，长期以此，使得员工产生了职业倦怠。

（2）性格特点的不同倾向

心理学家罗特在“控制点”归因理论中提出，如果一个人认为事情的结果总是取决于个人在从事这件事时的努力程度，那么这类人属于内控者，他们相信可以通过自己的努力改变结果。相反，如果一个人相信老天的安排，即命运和运气等因素，认为自己再怎么努力都无济于事，那么他们会放弃对自己生活后果负责，这类人属于外控者。

显然，在工作中遇到困难，外控者更容易怨天尤人，将责任推给别人，内控者则会想办法通过自己的努力改普现状。相比之下外控者更加容易产生职业倦怠。

2、缺乏既定的评价标准

我们衡量一个员工是否积极主动，往往是没有任何参考标准和依据的，因此大多数时候，我们都是基于个人的价值，对员工是否“积极主动”进行判断。这种主观性极强的判断方法，并不合理，因为它完全出于个人的主观感受。

比如，孩子写完作业就在看电视，因此你给孩子贴上了“不爱学习”的标签，在你看来除了完成学校布置的作业，每天至少阅读1小时课外读物，以及再多完成2套练习题才算是“爱学习”的表现。然而，对于孩子来说，按时按点完成作业，并且保证不出错就是“爱学习”。在这种情况下，如果你不能与孩子之间在“爱学习”这个问题上达成一致，矛盾就一直存在。

工作中亦是如此，如果想要一个员工积极主动，那么首先需要告诉员工“做到什么样子，就算是积极主动”，即要有一个清晰的、既定的评估标准。只有有了关于“积极主动”明确的评估标准，管理者的评估才有依据，并且更合理，员工的表现才有可衡量和参照的标准，并且可以按照标准规范行为。

简单来说，这就像“光让牛提升产量，却不告诉牛如何提升产量的方法”一样，只站在自己的立场和角度，用主观感觉下定义、做判断。

企业或团队中，之所以缺乏对“积极主动”维度建立评估标谁，主要有两个原因：

（1）对“积极主动”的衡量难以量化

企业中的KPI（绩效考核）绝大多数要素都是可量化的要素，因为不可量化的要素难以进行考核和衡量，“积极主动”就是其中一种，它无法通过数字、公式等量化，所以很难形成既定的评估标准。

（2）对“积极主动”的定义各有不同

不同的人对“积极主动”的定义和理解是不同的，就像上述案例，父母对“爱学习”的定义和核子的定义是完全不同的，如果双方对这个定义无法达成一致，矛盾就会一直存在。因此，员工对“积极主动”的定义和管理者对其的定义是不同的，而不同管理者对“积极主动”的定义也是不同的，正是因为缺乏统一定义，才使得建立既定的、公认的评估标谁变得困难。

3、员工技能有所欠缺

我们很多时候产生的拖延，是因为所做要的事情超出了自身的能力范围，比如你从来没做过PPT，但现在上司要你做一个工作汇报，这时候就会产生焦虑的情绪，进而可能会选择拖延。所以，不少时候员工所表现出的不积极，是源自于工作任务可能超出了能力范围。

在众多可能因为能力不足而导致不积极的情况中，有三种最为典型的情况：

（1）被上司布置了自己根本不擅长的工作

人在做自己擅长并喜欢的事情时，总会全情入、充满热情，并且能够进入“心流”的状态中，相反，如果遇到了自己不擅长和不喜欢的事情，就会选择逃避，或者提不起精神。所以，当员工被安排了根本不擅长的工作时，可能就不会表现得很积极。

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