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对工作不积极的员工要如何办？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

（2）伴有较强惩罚机制的工作任务

“趋利避害＂是人的本性，当员工所面对的工作任务，伴有较强的惩罚机制时，可能会因为害怕受到惩罚而选择逃避。比如，生产加工某个重要零件，质量过关不会得到超额奖励，可是一且出错将会双倍处罚。

（3）工作要求的升级和员工成长的速度不匹配

随着外界环境的不断变化，企业需要与时俱进，进而对员工的要求也会产生不断的升级。当工作要求的升级速度已经远远超过了员工成长、掌握新技能的速度，同样会造成因为能力欠缺，难以胜任工作而表现得缺乏积极性。比如，过去库房管理依靠手工记账，但是更新为信息化管理后，库房管理人员就要学习整套信息细化管理的方法，如果员工拒绝掌握这项新技能，或者学习速度较慢，必定会给工作增添很多困难，进而丧失积极性。

二、激发员工的工作动力的要素

员工表现不积极虽然是几乎所有企业共同的难题，但并不意味着就没有任何方法提升员工积极性。在了解和掌握提升员工积极性之前，我们必须明白激发员工工作动力的三个要素，这样才更加有助于形成具体的行动策略。

全球50位最具有影响力的商业思想家之一丹尼尔・平克在《驱动力》一书中，提出了人的三种不同驱动力：

1、生物驱动：人的原始本能驱动，比如饿了要吃东西，喝了要喝水。

2、外在驱动：运用奖励和惩罚驱动人做出相应行为，比如工作做得好升职如薪，做得不好就开除。这种方式就是我们常说“萝ト加大棒”，它目前广泛运用于企业的管理中，但实际上随着知识经济的到来，但凡涉及知识、创造和全身心投入的工作，萝ト加大棒的激励方式则是无效的，因为它更适合于简单的机械重复劳动型的工作。

3、内在驱动：与外在驱动相反，内在驱动并不依赖外界的奖励或惩罚，而是发自内心的渴望，以及发自内心对某些事情的热爱而带来的动力。

显然，内在驱动才是更加符合今天绝大多数企业的需求，而内在驱动力的唤醒，只要包括三个要素：自主、专精、目标。

1、自主：自己能做主，要能让员工决定做什么、怎么做、什么时候做、和谁做;

2、专精：有把事情做得越来越好的欲望，能够进入全身心投入并感到乐趣的“心流”状态;

3、目标：目标主要分为两个层面，一是外在目标，比如荣华富贵、升职加薪等；二是内在目标，比如帮助别人改善生活，让他人更好的成长等。 当一个企业或管理者能够为员工提供“自主、专精、目标”的工作氛围和条件时，会在很大程度调动其积极性，尤其对于90后、95后从事与知识、创造等相关的工作。

三、调动员工积极性的方法

1、职业满意度调查，明确员工不满主要因素

要降低员工的职业倦息，提升员工满意度，可以通过问卷调查、访谈等方式对各个岗位人员进行职业满意度调查，进而找到导致满意度较低的原因。 职业满意度调查可以从内外两个方面进行设计，外在要素包薪资福利、工作环境、团队氛围、人际关系等，内在要素包括个人成长、培训教育、优势匹配度、喜好程度等。 不同员工对工作的诉求有所不同，通过职业满意度调查，我们可以发现不同员工的不同诉求，而这些诉求正是可以起到激励作用的关键要素。

案例：小王性格内向，不敢表达观点，同事们说话聊天、开会讨论，他都不敢主动发言，这让他觉得被排挤，没有被“看见”，所以提不起对工作的热情。这是一个在团队氛围维度上产生不满的要素，作为管理者，如果能够清楚小王的真实诉求，不妨可以在团队会议或活动时，邀请小王发言，这样便可以避免小王想要发表观点，却又不敢主动开口的焦虑感。

2、明确岗位职责，界定评估标准

积极性是一个不可量化的指标，并且非常抽象，不同眼中对其定义和理解都有所不同。所以，要让“积极性”可以被有效衡量，必须界定评估的标谁，并且这个标准需要人人知晓并遵守。

如何界定＂积极性”的评估标准，可以分为三个维度：

（1）是否履行岗位职责

一个员工最主要的职责就是能够在本职本岗上，完成自己需要完成的工作，不出错、不失误。这虽然是对一个员工最基本的要求，但又是十分重要的要求，如果一个员工每天忙东忙西看似非常积极主动，但总是做错事，这种“积极主动”就变成了“慌慌张张”。所以，评估员工是否积极的第一个维度就是“他是否能够履行好岗位职责”。

（2）是否创造性完成岗位职责

一个员工之所以被企业或团队所需要，是因为他的知识、经验和技能等能够满足岗位的需求，但是仅仅按照最低标准，即不出错、不失误来开展工作，对企业或团队的发展，短期内虽无大碍，但是长期以此将会导致发展缓慢。因此，第二个评估员工是否积极的维度就是“他能否在现有岗位职责要求的基础上，创造性的完成原先的工作任务”，这体现的是一个人的创造力。

（3）是否承担本岗之外的工作

任何企业或团队中，都有不少工作处于“灰色地带”，并没有专职人员负责，但却要有人去做。所以，“能否承担起这些本岗位之外的灰色地带的工作”，可以作为“积极性”的第三个评估维度。

3、创建内在驱动的团队氛围

驱动一个人持续动カ，以及提升一个人积极性最核心的要素有三个：自主、专精、目标，所以，管理者需要在团队中不断创造这样的氛围，激发员工的内在驱动力。

（1）充分授权与弹性工作

当一个人拥有选择权时，会有更强的愉悦感。所以，管理者应当创造自主的工作氛围，充分授权并且可以采取弹性工作，让员工有更多的选择权和掌控感，让他们决定如何开展工作、什么时候完成工作、与谁合作完成工作等。

（2）识别优势与因材设岗

当一个人做自己擅长且喜欢的事情时，总是不知疲倦，并且能够全身心投入，这就是“心流”的状态。在“心流”的状态中，人做事情不仅会表现出更专注、更认真，还会更有效率、更能有创造性成果。所以，管理者应该了解每个员工的优势和特长，并且根据其优势和特长安排相应的工作，让员工尽可能做自己的擅长并喜欢的工作，尽量避免因为能力不足而导致积极性下降。

（3）价值澄清与双重激励

当一个人知道自己想要什么时，オ会付出与之相对应的努力，罗曼罗兰曾说过“只有知道因何(why)，才能承受得住一切如何(what)＂。所以，管理者应当帮助员工澄清和找到自己的价值方向，从而确立内在目标，只有发现了内在动力的源头，才能不断产生积极的行为表现。此外，管理者需要懂得物质和精神的双重激励，不仅要通过晋升、加薪、福利、环境等物质要素激励员工，还要懂得认可、尊重、成长等要素进行精神鼓舞。

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