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什么是企业文化？
企业文化,企业,员工什么是企业文化？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
按照惯例，先上答案。
文化的载体一个是社会所传递的基本的教育信号，另一个是宗教。文化是通过这两个载体来传承的。管理的原则是基于教育的原则。所以，谈管理不谈文化等于没谈，谈管理不谈教育等于不懂。
首先看下社会所传递的基本的教育信号，与管理相关较大的有三个，一个是建立自信，另一个是公平思维，第三个是社会责任。
关于建立自信：
孩子考98分回家给你看试卷，你是会说我为你骄傲，还是会说哪里错了扣了2分，下次注意？听到哪句话孩子才能更加自信？同样，企业在文化建设时，对员工的评价方式也会影响员工的自信和积极性。
关于公平思维：
“想要钱吗？想要就好好干，干完活自然有你的”
“这些钱是你的，干完活就可以拿走”
哪句话背后更能体现公平思维？这是两种不同的价值体系，第一种价值体系是，员工付出后老板再付出，是老板给你的。第二种价值体系是我拿出来这么多资金，都是你的，干完活拿走，他的背后是公平。
关于社会责任：
比如领养孩子的两个家庭。对孩子都是视如己出，但对待孩子身世问题上，一个选择公开承认孩子是领养的，一个选择隐藏。这两种选择背后的逻辑是，第一个更重视对孩子的抚养过程，而不是结果。第一个家庭的背后深层次思想是孩子在长大成人前是社会的，不只是自己的。
在企业当中，关注结果的是绩效考核，而关注过程、指导和改善的是绩效管理。所以，企业老板是把企业看成是自己的还是把企业看成是社会的一部分，会有不同的结果体现出来。
文化的另一个载体--宗教。
公平和平等是管理企业重要的思想基础。企业文化宣告形成的标志：老板是殿堂的教主，员工是他的信徒，员工解决的是信仰问题，老板解决的是道德问题。文化整合的制高点是企业家、管理者自身的道德修养。所以，企业管理者应该是道德和理性的化身。
三
文化的要素与创建动力
文化是一个不断形成和内化的过程。它包括愿景、使命、宗旨、价值体系和文字体现。
上面提到了文化最终是一个内化的表达。无论是物理性表达、价值观表达还是意识的表达，它都是第一代创业者们形成的认识，从开始到保持到固化，最后成为组织的行为。
组织文化的动力是从组织开始成立就产生的，一直贯穿组织发展始末，主要来源于上面四个方面。
四
人力资源管理八经（重点）
经的文字意思是恒久不变的东西。以下八条可以称为人力资源管理的八经，是总结归纳的关于人力资源管理的普世的道理。此段不讨论，希望各位进行强制性学习。
管理学的重要假设前提是人性是恶的。也是管理学存在的基础。能力强的人因为缺乏约束做了坏事，被发现后对企业对个人都是巨大的损失，所以基于这个假设，管理是必须做的事。
人是没有自觉性的。一个月给两千时，有不努力工作的员工，一个月给两万时，同样有不努力工作的员工。不努力工作的人往往是同一批人。涨工资不会长久的保持员工工作的积极性，薪酬解决不了激励问题，薪酬只能解决公平问题。
基于上面两点，得到人是需要控制的。管理思想的核心就是控制。流程控制好才能出结果，流程控制中需要设置关键节点。举个例子，注意下面的描述。
假设你到海上石油平台参观，会有安全员给你进行必须的培训，内容大致如下：
1、给你发一张带编号的卡，让你记住这个四位数的编号；
2、带你去餐厅，餐厅门口有个卡架，让你找到对应编号的卡槽，把卡片放到里面；
3、问你是否记得卡的编号，需要你自己找到同样编号的桌子，这就是这几天你用餐时坐的位置；
4、带你从餐厅走到宿舍10多米的距离，然后到你书舍坐十分钟，让你从宿舍带路走到餐厅；
5、达到餐厅后，告诉你，如果发生紧急情况如何处理；
（1）第一时间到餐厅集合，餐厅是第一逃生集散地；
（2）到餐厅门口拿好你自己的卡；
（3）跟着工作人员一起跑到救生艇，我不告诉你救生艇的位置；
（4）到达救生艇位置后，有个已经被敲碎的玻璃卡槽，拿到另一张带有你编号的卡片后，你就可以逃生了。
6、告知你，如果卡槽里还有卡在，救生员是不可以弃船逃生的。
听完这个培训内容，会不会有疑问。为什么不告诉救生艇的位置？原因是在海上辨认方向对于专业的水手和工作人员都不容易，对于游客就更难了，如果发生紧急情况，在慌乱中凭借印象去找逃生之路往往都会找错，所以培训不指明救生艇位置，让你跟着工作人员跑。
个人编号，两张卡片，卡槽，餐厅，宿舍，10多米的距离来回走了四次，卡放在卡槽两次。这就是一整套流程管理的案例，其中的关键节点管理是那两张卡。
发生紧急情况时，救生员如果看到你的第一张餐厅的卡还在卡槽，说明你可能还不知道危险，或者还没有找到第一集合地，他会根据你的卡号去你的宿舍找你。如果第一张卡没了，第二张卡还在，说明你已经知道危险存在，但是还没逃到救生艇这里，可能已经迷路，需要在路中找你。如果两张卡都没了，说明你已经坐救生艇逃走了。
因为设置了关键节点控制，所以过程管控变得清晰和可执行，这样的过程管控才是有意义的。
企业中几乎所有的组成要素都可以花钱买来无差异的，比如设备、厂房、办公环境等等，但是唯有人力资源要素，你花多少钱买来一定会有差异，而且你花钱多也未必好用。
经济学讲所有资本都有两个重要属性，一个是抵押属性，一个是看护属性。一个资源越有价值，它的抵押属性就越高，也就越值钱，但对这个资源看护的要求也就越高。
所以，人对企业重要不重要，要看企业发展的客观要求。当企业小的时候，人不是重要的，老板的能力和资源是重要的，但发展到一定阶段后，老板的能力和资源都是有限的，当两个有限出现时，客观上企业价值变大后对看护能力提出了更高的要求，也就是对人提出了更高的要求，此时，人的作用就越来越重要了。
注意一点，人力资源管理产生的问题是过程性的。像慢性病一样，得病的过程你没有感受，但当你感觉到疼的时候，可能很难治愈了。因此，面对人的问题，要求企业一定是先投入，做防范性的制度设计，解决的是未来的问题，这就是所谓的人力资源战略思考。如果等到问题来了再去解决问题，你的投入成本一定高于你的预期成本。
人为什么是难于管理的？刚刚提到经济学讲所有资本都有两个重要属性，一个是抵押属性，一个是看护属性。人力资本与非人力资本的区别是，人力资本的这两个属性是合二为一的。我有价值，我自己是我自己的看护者，那企业靠什么来管我？这就是人难于管理的原因。
企业靠什么来管我？管理是经营者和员工的博弈过程。下面有四个方法，三正一邪。三个正招：威胁你的收入，威胁你的职业和威胁你的事业（未来）。一个邪招：非暴力威胁你的安全。
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