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绩效考核是如何招致有些员工厌恶的？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

绩效考核是如何招致有些员工厌恶的？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效考核仅仅只是一个考核的方式方法，但是，如果把它当做灵丹妙药，则可能反被这种考核方式所羁绊，导致考核失去公平公正性。一些地方痕迹主义盛行，形式主义泛滥，都是被这种表面上的不实际的考核所累。

回答于 2019-09-11 08:43:50

中国有很多人力资源专家，我看在之前回答问题的就有两个绩效管理套路非常清晰的朋友，表示认同哦！我作为一个从企业基层做起到高层，日企和民营企业工作多年，近十余年一直深度督导民营企业的老师很是希望企业在推动绩效管理时要有“系统思维”一定要重视“协同跑道”及“过程督导体系”的实践落地！否则就无法“公平公正”评价员工，长此已久，员工的怨言不“爆发“才怪。然后在解决有效协同基础上请专业人力资源管理师按照专业的手法推动绩效评价方案，避免“随意性”事情发生。有疑问欢迎企业及咨询同行朋友“私信”交流沟通。

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效考核四个字顾名思义是成绩与效率的考察、检核。这是提高企业运作效率一个工具，运用得好，事倍公半，运用得不好，招致诟病，影响工作积极性。所以绩效考核一定要遵循PDCA的原则去设计绩效考核，才不会招致有些员工厌恶。

Plan：目标与计划，设定目标一定符合SMART原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限

Do：执行，做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户，就是执行的过程。

Check：检查，比如业务员每天拜访29个客户，怎么检查，通过什么方式，作为附加条件放进绩效考核的设计中。

Action：改进，总结工作成功经验，避免犯错。

举一个例子：业务当月工资：底薪3000+绩效奖金3000+补贴500元=6500元

结果指标（销售目标25万+利润目标5万）占比50%

过程指标（客户拜访率90%+客户成交率50%）占比30%

客户拜访率=客户月拜访数/客户数

客户成交率=客户月成交数/客户数

检查过程：业务拜访客户必须在客户处自拍，并每天上传到微信群 占比10%

改进过程：每天按设计模板提交工作日志（日志内容有工作成绩，工作亮 点和下一步改善计划） 占比10%

如果业务完成以上所有指标，那么可以拿绩效奖金3000块。

当然还可以加入一些超额达成指标来刺激业务的积极性，比如销售目标超120%达成，超出销售额可以提5%。超150%达成超额部分提10%等等。

总之在设计和附加这些条件时，一定要和员工进行讨论沟通，让方案能够得到认可和支持，还要骨干员工超高标准完成指标，这样绩效考核才能真正达到提升工作效率目的。

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢谢邀请：为什么有些基层员工讨厌绩效考核呢？

1.领导层，对绩效考核的指标认知匮乏、准备不足，绩效考核只考核没有奖励或者奖励很少。

2.领导层，对绩效考核的指标于对员工的业绩作出及时地评估和反馈，员工产生敌对和讨厌绩效考核。

3.领导层，对绩效考核的指标变动性强，水涨船高，也就是不想让员工拿到绩效奖。

岗位员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过分析对岗位员工过去的工作制定一个标准的量化，激励岗位员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。

以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效考核的初衷是提高员工的效率、成绩，企业的效益。通过考核：发现问题、解决问题、预防问题。是一种正向激励。之所以造成员工厌烦：

其一，只考、只核，没有让员工提供成绩和效率，企业提高效益。

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