您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识
试用期被单方面辞退，应该怎么维权？
试用期,劳动合同,用人单位试用期被单方面辞退，应该怎么维权？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
3、时限合同和不满三个月的劳动合同，不得有试用期。
动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”
按照劳这一规定，如果某一企业只与劳动者签订了二个月的劳动合同，却同时约定试用期为三十天，则这一试用期的约定就违反了法律的强制性规定，是违法的。
4、劳动合同不得仅约定试用期。
劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
法律作这样的规定，是为了防止一些用人单位滥用试用期，利用劳动者在适用期的工资相对较低，同时解雇处于适用期的劳动者也相对容易的特点，侵害劳动者的合法权益。这条大部分劳动者都能注意到，用大白话来说就是，整个劳动期内都是试用期，没有转正期。
二、用人单位应制员工的明确的录用条件
1.用人单位在制度设定时，就用该明确制定录用的标准条件。
一旦涉及到法律，就没有中间态。企图通过模糊的概念来获取利益在法律面前是行不通的。明确的标准不仅有利于员工工作，也能有效的保护公司的合法权益。正如开篇的例子所述，一旦不遵守法律，公司和员工谁都可能入坑。
2.录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率、提高劳动争议胜诉率的关键。
为了避免纠纷，转正或者录用的条件应该尽量的可量化。含糊不清的不明不白，可不仅仅作用在员工身上，一旦发生了劳动纠纷，真对簿公堂，这些不清楚的点就可能被任何一方的律师抓住把柄。
三、公示录用条件非常重要（注意保留公示的相关证据）
录用条件明确后，还应该明明白白的公示给员工，这点也是非常必要的。而且，还应该注意保留公示的相关证据。
一旦发生劳动纠纷，明确的定义的录用条件就够了吗？还远远不够。
如果是员工，完全可以否认自己知道该标准。如果是公司，也完全有机会去变更标准。证明和举证将会变得特别困难，这都是产生纠纷的空间，所以在劳动关系确定时，公示录用条件并留存证据是特别关键的一点。无论是劳动者还是用人单位，都应该重视这个环节。
四、用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核
有了录用条件，也合法的知会了劳动者和用人单位，下一步就是考核了。员工到底达不达标，关键是考核的结果。基于此，考核时应该注意以下三点：
1.用人单位要有对应的考核制度
其实很多公司，还真就是没有所谓的考核制度。或者考核制度只是存在于公司文档中，并无多少实际参考价值。按照其考核制度，根本不能说明员工是否合适录用，这就给之后的工作留下了足够的空间，也留下的足够的隐患。好处是员工如果不懂法，自然可以似是而非的辞退员工。坏处是遇到懂法的员工，就一定会吃大亏。不得不又提到开篇的案例。
2.在试用期对员工进行考核
既然是试用考核，就一定是在试用期进行，且切实的进行了考核。如果公司都没有在试用期进行考核，在想要辞退员工是，简单的指出员工不符合考核结果，不符合录用条件，那在法律上，根本是不成立的。
公司如果没有时间考核记录，伪造和现做都是不合法的，那就更谈不上员工不符合录用标准。违法辞退员工的帽子是一定会带上的，该给的经济补偿金也少不了。最重要的是，还会影响公司的声誉。
3.员工的考核结果不符合用人单位的录用条件
如果考核结果不符合单位录用条件，要有明确的记录。从考核的点滴记录到考核的结果形成完备的证据链。这样，即使员工有异议，也可以用事实说话。
五、在试用期内做出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知员工
如果前几点都注意到，那么就剩下最后的通知了。善始也要善终，通知也有两点要注意。
1.试用期内做出解除合同的决定。
如果用人单位确定员工不符合自身标准，那么一定要在试用期内做出解除合同的决定，不要拖到试用期完成还没有做出通知。法律是讲求证据且非常严谨的，公司的通知往往是需要公章或者签字的，如果在时间上犯了错误，是会留下痕迹的，这些正是处理纠纷时的关键证据。
2.试用期内通知。
公司内部形成了结论，确定了时间。之后需要做的就是通知了。通知和解除合同的决定类似，也是要在试用期完成通知。
结语
看罢回答，是不是觉得试用期看似简单随意，实则在法律上严谨有序？
在试用期的合法性、明确录用条件、公示录用条件、记录考核过程、通知结果上都有明确的遵循点。如果你遇到了相应的纠纷，不管是用人单位还是劳动者，都可以从上述几个关键点中去寻找对自己的有利证据，维护自己劳动权益！
下一篇：返回列表
相关链接 |
||
| 网友回复（共有 0 条回复） |