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为什么一些销售人员因为业绩很好升职,但是做管理后却效果不好?
业绩,能力,的人为什么一些销售人员因为业绩很好升职,但是做管理后却效果不好?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
回答于 2019-09-11 08:43:50
因为做销售管理和做销售是不一样的,销售做的好的人不一定适合做管理,原因如下:
做管理的本质是,通过培训提高员工的技能,通过指导明确员工的方向,通过监督确保员工执行的质量,然后出结果。有的人做销售单兵作战能力很强,但是一旦做管理,并没有改变思维,还是以销售员的思维方法去做管理,没有从培训、指导、监督等去做团队管理,不能激活销售团队的积极性,团队一团散沙,当然结果不好。
回答于 2019-09-11 08:43:50
『职同心合』为您答疑解惑:我在零售行业做的时间比较长,对题主的这个问题是深有体会,目睹了很多公司在提拔门店经理的时候,一般都是以业绩为评判标准的。但最后大多数管理的失败,都是因为将业绩作为了升职的唯一评判标准。
当然,在这里也要做出最为客观的评价,并不是所有的销售人员因为业绩好而被升职后,管理做得都不好,也有部分销售精英在升职为管理者后,能够及时转换角色,找到核心关注点,凭借好学与韧性,在管理上做的是风生水起。
针对题主的问题,我可以从公司为什么提拔业绩好的人,管理岗晋升的标准,以及为什么有一部分业绩好的人被提拔后,反而做不好管理这3个问题出发,进行详细的分析和论述。
一、公司为什么提拔业绩好的人
1.发挥激励性
公司的晋升机制,发挥着两方面的作用,一方面是组织管理的需要,一方面是激励的需要。公司如果单纯的以业绩为晋升标准,主要还是为了发挥晋升机制的激励作用,一是为了激励被提拔者,二是为了激励全体员工。
(1)激励被提拔者
在销售部门,业绩作为部门的核心业务,谁要是销售业绩做得好,在大多数人的印象中,这个员工的工作能力就是强。实际上,这只是从核心业务的角度上来进行评判的,若放在晋升时管理素质的评判上,就不够全面客观了。
销售人员在公司业绩做得好,公司为了给他一个交代和更好的回报,就会在职位上进行一定程度的晋升。若公司的晋升机制不够健全的话,一般会将销售业绩好的员工晋升为管理者。这在一定程度上确实能够对销售业绩较好的员工产生激励性,激发他们的潜力和更大的斗志,但是他未必就能做好团队的管理工作。
(2)激励全体员工
在销售部门,若销售业绩较好的员工得到了晋升,必然会激励其他销售人员,在他们的思维意识中就会形成一种观念:只要业绩做得好,就能得到晋升。
站在公司的角度来说,也想因此而树立起榜样,让其他员工以业绩好而被晋升的员工为学习榜样,力争做出更好的业绩,得到公司的提拔。
晋升业绩好的员工确实能够在一定程度上激励其他员工,但是,从管理的角度来说,这种做法其实是不可取的,晋升员工的标准不能仅仅依靠业绩的好坏来评判,还要考虑其他方面,具体还需要考虑哪些方面,会在接下来第二个内容中进行详细的分析和论述。
2.期望提升业绩
公司将销售业绩做得好的员工进行提拔,激励只是一种管理的手段,其最终的目的是为了让员工做出更好的业绩。提升销售业绩好的员工,一是期望被提拔者本人作出更好的业绩,二是期望其他受到鼓舞的员工能够发挥自身的潜力,做出更好的业绩。这样的话,公司总体的销售业绩就会得到提升。
从公司最终所要达成的目的上来看,是没有任何问题的,但是这种单纯的以业绩为晋升评判的标准,太过于主观和不科学了,会给后续的公司整体管理和发展埋下隐患的。
我在零售企业做人力资源管理的时候,很多公司就是这样干的,确实在短时间内能够刺激公司业绩的增长,但是越往后,管理的问题就越突出,导致公司的团队不稳定,人员流失率居高不下,一直处于招人,培训人的状态,业绩一直持续下滑。
【小结】:
公司将销售业绩好的员工进行提拔,是为了激励员工做出更好的业绩,这个出发点是没有任何问题的,但是,提拔方式上却出现了问题,从根本上忽视了提拔管理者的基本标准,不是销售业绩好,销售能力强,就能一定能够担当管理的职责。
二、管理岗晋升的标准是什么?
晋升机制比较健全的公司,他们在晋升员工的时候,都有一套科学合理的标准,会针对不同的员工进行不同方向上的晋升,业务技能好的员工,如果不具备管理的潜质,就会让他晋升到与管理岗位级别相当的非管理岗位。
如我在零售企业上班的时候,为了激励那些销售能力强,业绩好,但不擅长做管理的员工,专门设置了中级,高级,特级销售顾问的岗位,让他们适时的担任一下员工的培训工作。这样既能给他们一个交代,也能满足他们的精神需求。
管理岗的晋升标准大致有3个方面,企业需要根据候选人的“现实能力”,“潜在能力”,“可培养能力”来进行人员的提拔。
1.现实能力
现实能力是候选人当前已经表现出来的和经过测评可以直接得到的能力。
(1)优秀业绩
尤其是销售人员的业绩,可以通过量化的数据体现出来,这是比较直观的能力。比如,销售人员的市场开发量,销售额,销售利润,销售损耗率,销售回款率,销售呆账,销售坏账率。这些是可以通过数据统计获取的。
(2)专业技能
除过比较直观的销售数据外,现实能力还包括专业技能,销售人员的专业技能可以通过书面或口头进行测试获取。销售专业技能主要包含产品知识,销售技巧,客户开发与维护技巧这3方面。
很多以销售为主的公司,在提拔员工的时候,主要还是以最直观的业绩数据为标准的,因为他们觉得,不管是黑猫白猫,只要能抓住老鼠就是好猫,业绩好,就能说明专业技能高超,一般是不会进行专门的书面和口头测试的。
2.潜在能力
(1)影响力
影响力是没有确切的概念的,在我的观念中,我认为职场人是否具备影响力,就看有多少人支持他,支持他的人越多,就说明他的影响力越大。
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