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老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效？

绩效,员工,工资老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：




所以绩效管理不是绩效考核，要创造双赢，而不是压榨员工。如果不把所有的压力都扔给员工的话，就能创造好的业绩吗？那么可能也不一定是这样的啊，所以大家在这个问题上要好好想一想。好，今天和大家分享到这里，希望今天的分享对你有所启发。

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效是一种管理工具，说通俗一点，就是：做得越好，工资越高，多劳多得。

绩效，也叫绩效考核，通常来说，公司希望员工努力且认真负责的工作，但不是所有人都能像老板一样思考，有些人会自觉，有些人会不自觉，这是客观存在的，不以老板的意志为转移的。那老板想让所有的人都能积极认真的工作，怎么办呢？于是，很多学者们就总结出了一套管理办法，绩效考核就是其中之一。

对于不同的工种（岗位），设置一些不同的指标，比如对销售人员设一个销售额、销售量、回款额等。然后把工资和这些指标挂钩起来，做得好，则拿的多，反之，则拿的少。

一般来说，一个岗位会有多个指标，通过对每个指标的完成情况来打分评分，最后加权成一个总分数，按照这个分数的高低，与你的工资进行一个系数乘数运算。

不同的岗位，会有不同的指标，有些指标是可以量化的，但有些指标则只能是定性的，比如说，责任心啊、工作能力啊、态度啊、积极主动性啊，这些，很难量化，那就凭领导的感觉了，你表现得好，领导觉得不错，打的分就高一点，领导觉得你懒，做得不好，主动性还差，那就打的低一点。比如说你的本来能拿5000的，因为表现得不好，没有达到绩效考核的要求，领导给你打分低了，最后拿到的就只有3000了。

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效从字面上来理解就是业绩+效率，咱们平时所提到的绩效工资也好、绩效考核也罢，就是在一个周期结束之后，根据员工、部门、甚至集团的子公司所达到的业务成绩进行奖金发放，简单理解就是业绩也好，奖金越高，加上基本工资，你的工资收入就越高，也就是下面一个简单公式来计算你的整体收入：

个人总收入=个人基本工资+个人绩效工资

一般来说，个人基本工资占到总工资的70%~80%，当然，这个比例是根据工作性质而定的，例如很多公司对销售人员都不设置基本工资，所有的收入都在个人绩效上，并且上不封顶，也就是说，能力越强，完成的业绩越好，收入就越高；

这个时候你就可以把绩效理解为目标，也就是你所希望得到的，并在工作当中为此目标而进行的努力和付出，这也就能容易理解为什么公司、部门在年初要制定下一年或者下一阶段的目标和计划，所有工作都要围绕这一目标来进行，这一目标，也就是个人而言所需要的达成的绩效指标；

简单举例：对一个生产型企业来说，假设一个生产岗位的下一季度的生产目标是完成100件产品，此时，该岗位员工的生产指标就是“100件产品”，一般会按达成目标的程度划分最低业绩、正常业绩、超出目标的业绩三个绩效等级，并按照等级来进行绩效工资的发放，假如最低业绩设置为80件，如本季度生产未达到80件，则不会发放绩效工资，以此类推；

其实绩效管理全过程当中，组织单位（包括企业、党政事业单位，尤其是党政事业这种财政拨款的单位）会把每个人的总额工资进行再分配，也就是说把个人预计收入划分为前面公式当中的两部分，绩效工资是用来提升员工工作积极性的，其实也就是羊毛出在羊身上；

现代企业绩效管理当中，KPI所能够适用的范围越来越少，自从OKR从谷歌公司的手中发扬光大之后，越来越多的企业开始尝试这个没有绩效的绩效工具，总的思路和目的依旧是目标管理当中的绩效改进，不仅仅是单位的组织绩效，还包括个人的绩效改进，你想想，你在工作当中为了拿到更高的收入，一般人都会选择不断地学习，给自己充电，以完成更加复杂、收入更高的工作内容。

回答于 2019-09-11 08:43:50

绩效,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励.

一般公司会有两种记薪方式:记件制和记时制.记时制是固定上班时间,完成分配的工作任务,比如说8小时或者12小时,事业单位和一些制造工厂和办公室白领都是这样的上班模式.工资的组成结构,底薪占95%左右,绩效只有很少的一部分.

计件制模式是相同时间内完成工作数量的多少,来给员工计算工资的模式.一些组件加工厂和销售基本是这样的上班模式.他们工资组成结构,底薪只有10%－20%,也叫最低生活保障,剩余的80%-90%都是绩效工资组成.这种模式做得多,收获就多,俗话说的多劳多得.

所以老板说以后发工资按绩效考核,应该是从记时的模式转换成记件的模式,改变工资结构,将90%的固定薪水变成绩效考核.

绩效考核优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本.

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效.

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工.

绩效考核缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神.员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户.对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用.

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