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职场中层管理出现问题,会导致企业什么后果?
中层,管理者,公司职场中层管理出现问题,会导致企业什么后果?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
以上,就是从中层管理者的定位、核心职责;以及三项问题发生的核心根源来做的分析,希望能对你有所解答。谢谢。
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回答于 2019-09-11 08:43:50
【题解及大纲】
Ⅰ. 企业管理水平应该说主要是体现在中层管理的水平上
Ⅱ. 中层是承上启下的重要层级,对于企业的生存发展至关重要
Ⅲ. 如果出问题会导致公司政令不通,执行力低下,效率低下,上下级矛盾突出,企业文化 氛围差。
Ⅳ. 出现问题有可能的原因:
A 与老板理念不同
B 与员工沟通不畅
C 薪资待遇有心结
D 工作能力不够
Ⅴ. 中层管理出现问题的后果:
A 对上指示执行无力或者对抗执行(好的决策执行不下去)
B 对下无力管理或者是消极管理(好的状态传达不上去)
Ⅵ. 解决方法
A 思想意识需要统一到公司的战略目标上来
B 如果有现实中的小问题,痛快解决掉
C 如果是领导能力不行,考虑更换
下面我结合上述提纲,分层次对这一问题逐一给予解答。
一个企业的管理水平主要体现在中层管理的水平上。作为企业的中坚力量,中层管理是企业管理中非常重要的部分。中层管理人员是老板和员工之间联接的纽带,也是公司决策推动和执行的最主要力量。当然,中层也是一定意义上的决策参与者。在企业实践中,中层管理者常常面临几种身份的不停转换。所以,其实一个企业的管理如何,集中体现在中层的管理水平上。
1. 产生机制决定
这是由中层的产生机制和运转机制决定的。一般来说,中层干部的选拔一定会有一套企业的标准。那么在长期工作实践中,经受了这种考验和考核,得到领导的赏识,相对于广大员工来说,这部分人应该是佼佼者,或者在专业技能上,或者在领导才能上,或者在执行力上,或者是任何一个角度总是有优异于别人的地方。
但这里面有一点,就是一般来说中层管理者的提拔都是靠业务能力提拔上来的,你工作做得好,被领导发现看上了。而在管理这一块,欠缺基础和考核。这会给日后的管理工作埋下隐患。
2. 运转机制决定
中层在日常工作中,走在上传下达的一线。按照领导的旨意布置、分解、落实、完成工作目标,同时要通过自己的组织安排使得这些目标达成。整个这个运转过程中,随时都需要有中层管理者的身影出现。每一步工作计划,到达了什么程度,员工岗位的安排,效率的考核都离不开中层领导的亲力亲为。
管理学层级管理的意义就在于此,任务分解、职责明确、有源可溯。
“巴莱多定律”,企业发展的重点和关键只与20%的事务有关系,与大部分事情是没有关系的。而中层管理管理者们,恰恰常常遇到这样的尴尬,他们哪部分都会遇到,所以他们做起工作来需要考虑的角度就会多很多。多角色的变换常常让他们瞻前顾后、无所适从,从而极容易产生问题。
企业中层管理人员出问题,最有可能的原因就是
Ⅰ. 与老板理念不同
在初期的时候,为了打开职业局面,能够委屈自己踏着老板的节奏,跟着老板的思路,随着时间的推移,逐渐在核心理念上出现与老板的分歧。在思路上不认同老板的做法,但是又没办法必须按照老板的思路做,而内心又十分不甘,因为不符合自己的价值判断,呈现出一种职业理想背离的状态。
一般来说,中层管理者有强烈的自我发展需求,他们在顺应公司发展的过程中,寻找着自己职业发展方向。这一点不容回避。如果公司太过强调公司的愿景而没有顾及到这一点,早晚会让中层管理者因为找不到自身价值而懈怠公司的目标。
人的任何行动都是受大脑和意识控制的,做事情都是按照自己的判断去,在一种被动的情绪下,一个人的状态是维持不了多久的,这样问题就慢慢显现出来了。
【个人实例】
本人曾就职的KZ公司,是地区相对比较大的团餐公司,老板是一个有市场意识,但是缺乏管理意识的人。在任职HR总监期间,常常因为理念不同产生冲突。比如,他的一个理念就是,人才是成型和过气同时出现的,一个高层管理者在企业干上2-3年,他身上的能力就发挥尽了,对于管理来说再无新的招数。因此他的基本做法就是,高管不超过三年必须更换。
而在我看来,高管的稳定是相当重要的。频繁更换高管给工作带来很大被动。对一个部门达到完全熟悉的程度和能深入管理的地步,起码要半年以上。而且形成的模式和管理风格也是因人而异的,频繁更换高层会引起管理思路的错位,让下属的成员不知道该怎么做,对于公司来说就是一种损失。
由于这种理念的不同,让我在招聘和储备人才方面违心而为,感觉工作特别累。我的辞职跟这个有直接的关系。不说谁对谁错,在这里主要是想说明,跟老板的理念不同的时候,中层管理者一定会出问题。
Ⅱ. 与平行部门间的工作沟通不顺畅
由于企业内部各个部门之间的利益不同,所以在有些事情上必然需要很好地协调。作为中层管理者,就是部门的最高行政长官。在利益、个性、情绪、见解上的差异,造成他们之间的沟通很可能不会很畅通。而且谁也不服谁,谁也说服不了谁。这无形中给倍感压力的中层管理者又增加了一道难题。
Ⅲ. 与员工沟通不畅
管理本质上是对人的去的。如果下属不能有效地接受你的观念,就很难对你的领导力认可。在这个层面出现问题,一般是你的领导力不够,或者是情绪控制不好,不能体恤员工,走进他们的内心。亦或是人格魅力不够,凝聚力不强,不能把员工团结在自己的周围。
现代管理讲究人本主义,也即人性化管理。任何制度都是通过人格化的指令去达成实现的。对于一个冰冷的领导,员工不太会买你的账。
著名的霍桑实验表明:人的工作积极性与工作条件、工作环境甚至是工作报酬的相关性远不如与人的安全感、归属感、受尊重程度关联度更大。在此基础上,梅奥提出了“以人为导向”的管理思想。彻底地把管理从严格、机械、制度化的模式中拉回到人性化管理的路上。特别是结合现代人的特点,对此我深以为然。当然,人性化管理中有需要注意的地方就是,也要看企业发展到哪个阶段,以及企业员工的素质层次。不可以矫枉过正。
Ⅳ. 薪资待遇方面有心结
这方面主要是中层管理人员感觉自己的付出和所得没有成比例。虽然,操了好多心,费了好多力,但是没有一个合理的报酬给到。时间长了不免会产生情绪。
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