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团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队,的人,员工团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
对每个公司而言“招人、育人、识人、用人、留人”都是至关重要的事情，所有的事情做好或者没有做好症结都基本可以落到“人”的因素上，数通畅联在从最开始成立到现在已经快7年了，一开始就很重视人的因素，期间也走过不少弯路，很多血泪史都落在规章制度、企业文化里，且不断完善优化。
公司主营聚焦在综合应用集成、数据治理分析领域，这样的人才相对偏少，这样的人才市场价格通常很高而且跟公司匹配度不高，公司也请不起。所幸公司有很强的新人“传、帮、带”以及沟通协作文化，所以“育人”这个环节不是问题，对于创业公司而言人员变动很大，所以创业公司现有人才要尽可能留住，同时要拓展招聘渠道、保障能快速“招人”，如有岗位缺失、新人能快速到位，现在数通畅联打通多个招聘渠道、优化人员进入制度，当前基本可以根据公司的运营情况较快进人。
“留人”不是在人要离职的时候来留，绝大多这时候是留不住人的，而是落实在平时的点点滴滴中，保障薪资待遇福利、公平的晋升通道和标准、劳逸结合工作制度，包括合伙人体系机制。另外，所做的事情要让人觉得有价值有意义、有前景有奔头，才能大家能拧成一股绳、紧张开心有序前进。开放透明工作制度、沟通交流汇报机制也要尽可能做到位，在激发人员斗志的同时不要用力过猛、张弛有度，长时间绷劲容易让人热情耗尽。以上要尽可能做好，但不要因为留人而破坏公司的平衡、要保障公正公平。铁打营盘流水的兵、天下没有不散的宴席，现在很难有一辈子的同事，在一起的时候团结互助相濡与沫、不在一起的时候相忘于江湖不留遗憾。
“识人”、“用人”不分家，数通畅联是产品技术型公司，在当前阶段新进的技术人员都是至少当作项目经理来培养，但有人快热、有人慢热，进入状态时间是不一致的，不能因人慢热而弃之不用，而是根据性格性情、能力模型来安排不同的工作。另外让所有人员明确：不要“画地为牢、自我设限”、每个潜力都是无尽的，能层层筛选进入数通畅联的都是可用之才。给人犯错的机会，作为领导不能带标签、带成见看人，会蒙蔽心智的，要经常自我反省、去标签去成见，给予时间、给予不同的机会让人都有改正缺点、突破自我的机会，要把合适的人推到合适的位置上。
公司是一个盈利协作组织、需要团队成员同心协力，公司虽然不是自己的家，但不也能把自己当外人、打开自己的心扉、尝试融入它，把自己的前进目标尽可能跟公司方向保持一致，才能顺风飞扬、快速前进。
数通畅联专注于企业IT架构、SOA综合集成、数据治理分析领域，感谢您的阅读与关注。
回答于 2019-09-11 08:43:50
任总就一句话，钱给到位了。不是人才也是人才了。那那么多弯弯绕？[呲牙][大笑]
回答于 2019-09-11 08:43:50
团队管理重要的就是互相合作！
招人下手要快，人才都是很抢手的！
教人就是培养人才，放手让它们担重
担，这样他们成长才会更快。
识别一个人，看这个人平时工作中的
表现和人品。
善于识人，用人，将每个人放到合适的岗位。
留人合理的报酬跟福利，会给员工安全感，
同时也能留住员工的心。
回答于 2019-09-11 08:43:50
我从实战角度来回答一下这个问题：（这里以最普遍的基层的营销团队为例来说明）
1、招人：招人是团队建设与管理的起点，这是任何一个团队管理者首先面临的一个难题！为什么难呢？以要招满10个人左右的营销团队来说，以目前的社会用工环境来说，确实挺难的！原因嘛，我总结有这么几点：（1）社会上的人群普遍对营销类的工作带有一定的偏见，主观上不愿做营销、做销售的方面工作；（2）收入可能会不稳定，有时高有时低；（3）面临业绩考核的压力，因此人员普遍处于长期流动的状态（以上3点原因实际上是互相影响、相互制约而形成的）；那么，针对这些困难，该怎么办呢？我的解决办法是以下几点：（1）收入方面要进行优化与调整，最好是能调整到略高于当地行业平均收入水平为宜（例如高5%-20%左右为宜），具体要怎么调整与优化，这个就不细讲了，简单的说一个原则，要用尽办法争取公司内部资源以及设法争取外部的资助等等；（2）要设法将用人条件放宽，例如年龄上的限制、学历上的限制、行业经验等的限制（你以及你的公司要有底气，能够将大多数的普通人培养起来！）（3）将招人的渠道用到极致（例如线上线下的渠道要用透、其他来源比如公司其他岗位人员的介绍、熟人介绍、老乡介绍、团队成员的介绍等等），团队管理者必须要亲自抓这项工作；相信通过上面的这几点，普通的招人问题就算难，也能够予以解决掉；
2、教人：也就是团队管理中的培训，那么常规的岗位培训、技能培训、行业产品知识培训等等，这些常规的必做的动作就不再强调，我想特别强调的一方面是：如何帮助团队成员正确树立对待营销工作的态度！也就是团队成员为什么要加入这个团队，从事营销工作？如果仅仅是为了有份工作，能赚钱这一点是不够的（当然这也是最基本的理由），团队管理者要把这一动机或者叫做愿景发掘出来，并且坚定不移的教给团队成员！
3、识人：其实识人应该是放在招人环节重点考虑的，但是呢识人确实有一个过程，我个人的经验是，作为团队管理者，最好能识别出团队成员的优点（每一个人都有优点），并由此重点发挥出他们的主观能动性；
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