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怎样的领导才是员工喜欢的、愿意跟着他一起做事的领导?
领导,员工,喜欢怎样的领导才是员工喜欢的、愿意跟着他一起做事的领导?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
⑵“枭雄型”的。就是有巨大野心,没有大局观,善于收买人心和活动能力强的那种,具双重人格。此类行为多有诡异,心机婊深重、不留底线。对下在绝对权威下粗略无细、欺上不瞒下;对上则当面谨遵行事不怕辛苦缜密有加,而背后则是虚假敷衍不拿上级当回事,完全相反;对于有才具有胜任力的下属则会精心设计圈套。是故,这类的“领导”一般权欲重,伪装的深,具有掩饰“造假”和表演表现的天赋。在上级面前极会表演,业务能力却往往不强,可嘉一点是些容量。因为他们没有事业心、没把心思放在工作上,而是都用在了勾心斗角、欺上瞒下、营私舞弊和翻云覆雨上了。为了满足欲望、保住自己的地位利益笼络人心,玩弄大小阴谋手段,高明的是能获得人们的喜欢,给他的下属摆鸿门宴。
如在1998年北京南辰天虹农艺有限公司有幸遇到了这么一个。是年我提出一个唯一可行能够实现生产目标的技术措施/方式,但他打压不允,那么我无法承受无辜承担失败的责任,结果是我当下给公司最高领导打电话辞职,这个顶头上司立马开车过来挽留不要辞职,问什么原因为何突然辞职,当时并没有说。是想都要走的人了,既然不屑于污流,为何还要告其一状之卑鄙如斯呢?坚辞,毅然决然。离职后我没有走远,就在附近的村里租了房子写文。作为一个行业的专家知道会出现什么样的结果。一个多月后到基地一看——整个基地“全军覆没”,惨损不可挽救。一个公司有这样的中层管理人员能好么?大概是我离职的第2年这家公司倒闭了。这是亲历过往。那么这样的,能让员工喜欢的“领导”是好领导么?当然不是。
⑶“奸佞型”的。这个类型与枭雄型”的有类似之处,最大区别是此类心胸格局狭小,不讲伦理道德,相类似的是都具双重人格。此类平时行为诡异、极似“心机婊”,不留底线。虽能力有限,但一有机会就会上蹿下跳、长袖善舞,会让人们想起一个词语“沐猴而冠”——与上者有过之而无不及,区别在于在上者趋于谋略套路为大有胜的可能,此者为术之小套路多损人不利己、害人害己。别看这类奸宵干正事不行,但极作秀、做表面文章那是真有一套。是故巧言令色,善于伪善表现,自吹自擂,有把针尖的技能夸的比鸡蛋还大的本事,并还有把比自己强的同事描抹的一点本事没有的能力。并长于媚上逢迎与上级搞好关系。枭雄型”的特点,在于安抚好下边的同时把主要精力用在对付上者和连结同事上;而“奸佞型”的特点,则在于乡愿德之贼,见风使舵搞江湖套路,玩面人背鬼、台上握手台下踢脚,把主要精力都放在了排挤贤能打压同事上和算计下属上了。而其与“平庸型”的又相反的是,他们不能自知,不知己之凡近。虽然此类在能力上要比前者差一大截,但人际能力还是挺强的——当然这也是其唯一可学的地方。是故,此类也较能受到部门/基层员工的喜欢,尽管难保长久,但也能混的一时顺风顺水。
即在江边站哪能不湿鞋呢,人在职场混什么样的人和事都难免遇到,比如这类“奸佞型”的何止是遇到了,我还曾负责招了一个。 可当我离开后的6个多月的时间,这家公司就出了大事了,锅炉爆炸厂子被炸毁了(较大安全事故的3死9伤),他有不可推卸的责任,结果他被残开滚犊子了。
那有的要问了,咋会把“人灾”当人才用呢?历史经验可证:是内部出于拉山头,排挤贤能的政治工具需要。当然,出了这么大的事,这家公司也成了“休克鱼”了,当然大河无水小鱼也就遭了殃,该走的走该散的散了。然而不知道是否有冥冥中的安排,我于2018年3月初鬼使神差地到了此人的家乡,他曾入职过的破了产的企业里走了一遭。凡见闻到对其熟悉的、这家公司周边的和此司前员工一皆对其诟谇,唾其“人品不行”、“成事不足,败事有余”,把老板坑了搞砸了。此真无独有偶。似在告诫职场不靠能力靠江湖混饭,终究不是长法。
像这类职场混子,有时也能得到员工的“喜欢”,那你会认为这样的是好领导么(但愚某也因此长了见识,充分研究“认识”了这类人格的人,这难道不是读万卷书行万里路的好处)?你会说:当然不是。
其实上述这三个类型的“领导”是有共同点的,即平庸特征。第一种是平庸的本分老实,第二种是平庸的阴险,第三种是平庸的邪恶。所谓“平庸”指的是做事情,但有的干正事不行但邪的歪的行,如后两种尤其第三种。
2、那啥样的才是员工真正喜欢的好领导呢?
那么员工真正喜欢的领导定是有领导力和管理力的好领导。对此会在第二节进行探讨。领导与员工一样(当然得除去车子、房子、票子),就是都是人。是人就有不完美,不完美就有缺点,有缺点就让人不喜欢;而且喜欢与否,还涉及个人的性格类型、价值观、动机需要、思维方式、心智模式、文化、能力素质、欣赏与喜欢的角度等形成的个人认知;自己喜欢的不见得别人喜欢,别人喜欢的不见得自己喜欢。在现今的职场里肯定有让大家喜欢的领导,但你考虑过这个“喜欢”里有没有地位权威的影响,和个人潜意识中的奴性出来?以及受利益驱动之“弱势心理”而产生的动机与行为?如果这个人不是领导那大家还会这样“喜欢”他吗?那为何不少一旦撤职或下台就树倒猢狲散,旁边连一个影子都没有了呢?再就是无论领导与员工是谁,只要是凭个人的喜好选择对方(尽管存在)都会是错的和糟的(尤其此授权用人)。当然员工真正喜欢的领导一定是有的,他们起码具备让人信任的能力和冯仑所说的“钱以外的能力”。
三、什么样的领导——才是让员工正真喜欢又愿意跟随的好领导呢?
如上言,员工喜欢的“领导”不见得能给前途,员工不喜欢的不见得不是好领导;好领导不见得让员工喜欢,不让员工喜欢的不见得是不愿意跟随做事的领导。那什么样的领导才是员工真正喜欢和愿意跟着他做事情的好领导呢?即这个问题的对立统一。
1、好领导不见得会让员工喜欢
那为何好领导不见得会让员工喜欢呢?或许这样的领导有不少都是这样的。因为成熟的管理,不可能把精力放在员工的喜欢上。
有一个管理定律叫“蓝斯登定律”。意思是给员工快乐的工作环境,跟一位朋友一起工作,远比在父亲之下工作有趣得多。当然,一个好的领导肯定会知道给与员工快乐的工作环境,以换取员工高效的工作回报。那么光使员工快乐就够了吗?肯定是不够的。根据马斯洛需要层次理论可知,人的需要是需要不断满足和不断升级的,当一个需要得到满足后就会自然上升级到一个更高级的层次。员工的满足感,除来源于社会需要,还需要安全感、成就感、幸福感和满意度,每个人都需要成长发展和自我实现。
⑴要问的是:你有挑选你领导的理由?
每个有惰性,且存在着不小的个体差异,表现在方方面面。如思想观念、素质能力、境界层次,动机需要、思维与心智模式等等的不同,就会产生认知、人格与能力的不同,产生这些不同就会产生认识的不同。那么,员工可分三个类型,第一种是成就型的,他们不需要指令督促就能自动主动把事做好;第二种是激励型的,他们需要不断的激励督促,否则就会原地踏步;第三种是鞭策型的,他们不指导督促和批评教育是做不好事情的。首先要明白自己属于哪个类型的,比如本人是第一种类型的,那如果是第二种或第三种类型的有什么理由挑选自己的领导呢?
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