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如何用股权激励安抚老员工？
员工,公司,激励机制如何用股权激励安抚老员工？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
股权激励的本质是以财留人。
根据企业规模、发展阶段、资源优势与市场/人才相关程度、人才真实需求等进行利弊权衡分析后，看股权激励的必要性再做决定也不迟。
回答于 2019-09-11 08:43:50
感谢邀请，股权激励中定对象在大体上分为三种：即现有骨干、未来之星、昨日黄花，我们所说的昨日黄花就是指的是创业元老，不管是在道德与感情上都应该给这些老员工股权，这样老员工才能甘心的新人的扶梯，我们可以根据公司的实际情况将老员工列为激励对象，在定总量的基础上，根据老员工的职位、工龄以及经济实力给予老员工一定数量的分红权。当然如果表现特别良好又想把他累如股东的行列，也可以给予实股。
要设计好股权激励机制的规则，希望能帮到你！
回答于 2019-09-11 08:43:50
目前在公司还没经历到股权激励这个环节。不过我确实想让老板给点股权。作为老员工我看重薪酬，但是我更看重的是公司带给我的发展，以及能力的提升。
回答于 2019-09-11 08:43:50
分享你一份公司员工持股计划协议书
一、公司现状分析
二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划
三、员工持股计划相关政策法规及案例
四、员工持股计划的实施方案 （一）员工持股资格 （二）员工持股总额和来源 （三）员工持股额度确定 （四）支付方式及资金来源 （五）持股法律主体 （六）持股的认购程序 （七）预留股份及备用金 （八）股权分红 （九）员工持股的管理
五、员工持股计划的配套制度
一、公司现状分析
YYY 公司经过多年发展，资产和业绩得到较大增长，取得了令人满意的成绩。然而，随
着国内民爆行业的快速发展，公司面临的竞争也日趋激烈，当前，公司的发展至少受到以下
两方面问题的制约：
（一）公司面临人才流失的威胁。
公司经过十年的发展，培育和积累了一批行业内资深的专业人才，是公司发展不可或缺
的人力资本。然而，公司搬迁至重庆后，经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海一
带的同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，公司成为重点目标，以公司现有薪酬待
遇和激励手段，很难保证人才不被挖走、流失。尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力，
但由于缺乏有效的激励机制和制度保证，公司依然面临人才流失的威胁，影响了公司的稳定
发展。
（三）公司缺乏有效的长期激励机制，快速扩张战略受到制约。
尽管公司在法律形式上已建立现代企业制度，但还是存在国有企业普遍的激励机制不活
的问题。尤其是近来，国内同行业的很多企业都进行了改制，企业职工身份转变为公司股东
和员工双重身份，极大增强了员工的积极性和企业活力，企业在市场竞争中由原来的被动型
变为主动型，效益提升明显。与之相比，公司在激励机制、人力资源开发上已显落后，甚至
在市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击。此外，为实现公司未来经营目标，公司必须
开展资本运营，在行业内进行大规模的收购，扩张资产，吸纳更多的优秀人才，而公司现有
激励机制明显落后于部分目标企业，在收购后很难留住目标企业核心人才，从而使收购效果
大打折扣，进而影响公司经营目标的顺利实现。
在当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下，公司的股权结构及
激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要，面对那些已彻底改制、充满活力的同行企
业的竞争，公司必须尽快探索建立一套科学有效的长期激励机制。
二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划
由于公司所处民爆行业的特殊性，人力资本在公司价值中占据着重要地
回答于 2019-09-11 08:43:50
没有一致的利益难有人心的统一。既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，可以作公司股权激励的对象。
这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
具体的股权分配原则和方法，可以参考下面的股权激励模板，可以与我详聊。
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