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如何使员工成为主动创造价值的“公司经营者”？

员工,公司,你的如何使员工成为主动创造价值的“公司经营者”？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

问题补充： 员工积极性不高，主观能动性差。

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

做为公司的老板，要有开阔灵活智慧的头脑，有眼光朝前的意识，随时掌握市场变化的各种情况，发展调整经营方式，增长财富，调动员工的积极性，就必须和你的员工，打成一片，要把〈他她)们当成自己的兄弟姐妹来对待，遇到困难事情之后，爱护关心，体贴帮助解决问题，一视同仁，没有贵贱之分，行成凝聚力，久而久之，你的一言一行，都为员工着想，不把他她们当外人，除了姓氏不一样，好像就是一家人似的，你的形象，在员工面前树立了威信，然后召开员工大会，把你的工作计划，目标措施，赏罚分明，工资福利待遇，一一说清楚，落实到位，年终，工资对线，福利不缺，我想每个员工，人心都是肉长的，他她们会紧紧的维护你，把公司当成自己的家，员工的积极性，肯定是一浪高过一浪，事业发达，财源滚滚，红红火火！

回答于 2019-09-11 08:43:50

题主你好，很高兴回答你的问题。

“让员工成为主动创造价值的公司经营者”这应该是最近这些年比较热门的管理概念，一些大的公司都意识到利用员工智慧和主观能动性的重要性，像之前的QCC、提案改善等方式，都是其中的一种。

那么，现在这个“让员工成为主动创造价值的公司经营者”又是另一番情况，在这个概念下，要求员工能站在老板的角度思考和工作，主动积极的为公司考虑创造价值！这里面，比较有名切做的好的公司就是华为，通过员工持股的方式，让全体成员都将自己当成经营者，在不断为公司创造价值的同时，也让自己获利。

所以，要让员工主动积极的像公司经营者一样创造价值。

首先要将公司的经营模式进行变革，确保员工在创造价值的时候能有相对应的、让其心动的回报反馈给员工。

其次，经营模式变革并不一定要分股份，但是一定要将员工的绩效与经营状况对应起来，呈正相关。只有良好的绩效刺激，才能得到最好的回应。

总之，所有不愿意付出的公司变革都是耍流氓，要想员工像经营者一样付出，你必须把他当做经营者，给他经营者一样的利益。

回答于 2019-09-11 08:43:50

首先要做的事是知己知彼，真正了解员工的个人目标。

这个目标当然包括短期目标和长期目标，而且是真正要花心思去了解的，小公司的话人员少，可以逐个去了解，大公司就需要一个团队来处理好这个事。了解您的员工的最看重的事情，方便您选择通过什么样的方式来帮助他们，如何奖励他们，做到奖励个性化。

其次，让员工自己说出来，请保证定期的有效的沟通

经常看到一个现象，员工不愿意和老板沟通，除了员工本身的原因，最重要的是您一定要给机会给员工和您沟通，尤其是说啥是啥的老板，请一定给员工表现和沟通的机会。不然，照我们企业的岗位流程设定来说，隔了一层又一层，员工的真正想法和一些对公司流程的建议确实是没办法了解得到的。所以，花点时间听听员工的建议是很有必要的。真正做事的人才更有可能了解事件的本质。

再者，请在思维上多引导您的员工

这个方面，除了一些有效的课程给员工们以外，您的正面的思维一定要传达给您的员工，除了企业，这样做的好处是，还可以树立自己的个人品牌。现在的员工是否能长期留在一个公司，首先看的就是这个公司的老大怎么样，是个怎么样的人，狮子领导的绵羊部队一定不会差。如果大佬们觉得自己的思维不够创新，不能够紧跟社会发展潮流，简单说了就是不够有一个成功者的思维的时候，请老板们自己也要多学习，和员工们一起学习，一起进步，一起成长，让员工对公司的发展更有参与感。

最后，请一定努力创造一个这样的工作环境：让他们更高效，更容易完成自己的工作！

除了生产能提高效率，销售也是有方法论的，不管你的员工是处在哪个岗位，一定是可以在现成的基本上提高他们的工作效果和业绩的。让他们在同样的时间内产生更多的价值。举个例子，销售这个工作岗位，除了给员工一个大目标以后，请一定教他们每一天工作要做的事情是什么，一定具体到上午做什么，下午做什么，关于这个，崔建中老师的《价值型销售》里面有更具体的方法。

除了以上这些，请一定让你的员工的价值和您提供的工资和福利成正比，这是最基本的！

总而言之，就是重视咱们的员工，重要他们收获的金钱，知识和幸福感。公司要发展，离不开员工的进步和付出，抱团发展的速度远远超过一个人默默的努力。






回答于 2019-09-11 08:43:50

1、管理的本质和关键是释放而非限制。人不是机器，对人的管理，如果更多体现在理上——理了，自然不管自管了。

2、尊重

（1）情感需求的全方位关注，要把人心捂暖了，人心暖了，很多事情就好办了，很多事情就不用管了，人心寒了，再多的所谓管理措施都是徒劳，现象上可能看似很多人被管理的好好的，个中原因不言自明，很多并非制度规章有多好，对不？

（2）匹配的薪资待遇

这个跟第一条其实是一体的两部分，相互支撑。画大饼的事情做多了会失信的。人无信不立，如果一个团体让很多成员对管理者没有信心，感觉管理者没有信用，整天拿着明天莫须有的高工资高成长给成员画梅止渴，明日复明日，可想而知，时间长了，岂不就是狼来了？在薪资方面，做不到的不要轻易许诺，而且薪资要跟社会消费水平，劳动力价值等匹配（后者不好有一个模型测算，但是行业内部的横向对比和人员流动方向可能在一定程度可以反映出这个问题），否则，员工的忠诚度不可能高，更不要指望员工主动创造价值。

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