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为什么做了股权还是激励不了员工，股权设计应该注意什么？
员工,股权激励,股权为什么做了股权还是激励不了员工，股权设计应该注意什么？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 以为做了股权分配，就能留住人才，激励他做得更好。然而事与愿违，给了股权，发现员工比以前更加懒惰了，为什么？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
不请自来！不知道题主公司的具体情况是怎么样的，在这里就先说一下自己的一些想法，希望对您有所帮助！
股权激励不是为了让员工不干活，而是要激励员工自发地多干活，所以一定是要有业绩要求的，达不到要求就拿不到分红。题主说给了股权，员工反而更加懒惰了，其实通俗一点来想，是不是员工的利益仍然没有跟公司的利益相挂钩，没有产生利益共存的危机感。
我大体列出实施股权激励后效果不太好的三种可能性：
1、员工觉得分配不均，这是效果不好的直接原因
2、财务不够透明，老板说分多少就分多少，没有让员工感受到身份的转变
3、光让大家干活却不分红。如果是把股份卖给内部员工，就得分红，至少要比银行利息高，因为员工花钱买股份，即付出了钱，又付出了劳动，要物有所值才行。
每个公司的情况不尽相同，希望我的回答能够帮到题主！
回答于 2019-09-11 08:43:50
为什么老板好心给员工股权激励，员工却没兴趣？
老板必须明白一点：一个好的企业，员工不可能对股份不感兴趣，之所以员工对股份不感兴趣，核心原因是他们看不到希望，对企业，对你都没有信心。
企业什么时候做股权激励最好？
前提是所有人都要相信公司有未来，企业当下处于最低谷期（企业无序混乱，甚至是没利润），这个时候内部搞股权，对于老板而已是最佳时机。
关于股权设计方面的内容，可以关注我，进入股权专栏系统【股权设计与股权激励】学习
回答于 2019-09-11 08:43:50
做了股权激励，发现员工更懒了，没有起到激励的作用，为什么呢，员工会认为老板终于认可我以前的贡献，给了股份，有了股份也终于不用那么辛苦了，所以可以享受了。
这方面看股权激励只能起到副作用，而且没有拿到股份的员工还心生怨恨为什么给他不给我呢？
以上都是做了错误的股权激励的效果，股权激励，不是那么简单的分分股份，奖励奖励优秀员工那么简单，说是激励，其实更多是公司的管理机制的创新，是由雇佣制向合伙制的创新。
做股权激励，首先需要对员工定目标，完成目标之后才有可能拿到股份，（也有可能拿不到，比如说跟公司价值观不一致，思想道德行为表现与公司规范违背），所以股权激励不是让每个员工都变成股东，而是让每个员工都有可能成为股东，前提是完成公司的目标，达到公司的考核。
没有目标的股权叫奖励，有目标的股权才是激励，这样一方面完成公司目标公司发展，另一方面员工收益增多。
股权激励的方法也有很多，比如说超额利润激励，在职分红激励，注册股激励等等，每一种方法针对的对象，数量，条件也都不同。比如说超额利润激励针对全体员工，达到目标且有超额部分才有得分，这样很可能做到的效果是上半年给公司干，下半年给自己干，因为干的越多分的也越多。
股权激励也是有很多难点，比如说公司目标怎么定，怎么让员工心甘情愿的去完成目标并超额（相信很多老板定的目标员工嘴上不说心里已经默默念了无数遍脏话），销售，人事，行政，财务几个部门员工又该怎样公平，激励的额度少了是不是还有激励性？该拿出多少比例激励？公司的利润能不能保证上涨？怎么协调公司的人情关系？
所以股权激励是一个大系统，如果要做就肯定解决好以上问题，想了解更多可以私信或者关注我！！！
回答于 2019-09-11 08:43:50
股权激励的效果和成功是由很多综合因素决定的，因为不了解题主的实际情况，不能“对症”的给予针对性的解答。
但是一般做股权激励需要注意的是千万不能把股权激励做成了一次性的静态分配或者是“论功行赏”的奖励机制，这样也会形成利益的固化。要想在“激励”上面去体现效果，就要在开始方案设计的时候动态的去定模式、定人、定量、定价、定进入退出机制/考核机制/决策机制/管理机制，然后结合你落地实施中的有效推动，在一定时间段里去调整达到相对最优的结果。
就好比华为的股权激励从最开始的虚拟受限股、到后面的饱和配股制、再到后面的TUP计划，都是不断的在动态优化和调整。任正非讲：“要把坐车的人赶下车，去拉车”。要让躺在股份上“睡觉”的人重新起跑
回答于 2019-09-11 08:43:50
你好，根据你的提问，我觉得你是对股权激励的内在逻辑没有理清楚。
不是你想给，员工就一定得要，股权激励是以员工为中心，而不是以老板为中心。
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