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如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

人才,业绩,企业如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

首先根据咱们的品牌发展要求和产品销售特性，引进优秀的专业人才，并通过参与多种形式的培训学习进一步提升了员工的综合能力，加以合理的分工安排，努力做到了公司各岗位人才价值的最大化，具体就体现在了业绩的逐年递增上，比如今年的3000万。……2000年以前对于河南来说完全不是目前的状况。那时包括以前的几年，每天只是想着多出货多挣钱，忙的昏天黑地，累死累活，几乎把身体都累垮掉了，从来没考虑过其它的东西，也真没有时间考虑。当然，多多卖出货品这个想法是完全正确的，在座的大家应该也是同一个心理。但是也完全没想过如果换一种方式来做销售，是不是可以卖出更多的货品呢？可以事半功倍的效果。现在想来前些年真是浪费了很多时间和机会。

2000年起我们开始有意识的参加各类相关企业培训机构的培训学习教程。因为看着行业内其他公司的快速发展，逐渐也意识到了应该有所改变，不能再沿用老模式一直干下去了，也不能只为了多卖货而卖货，应该是为了更大的发展而卖货。可是那时真的很盲目，不知道从哪着手。所以一年多的时间，不间断的参与培训学习。边学习、边总结、边模仿，边摸索想办法，逐渐的找到了切入点，也发现了自己的不足与同行业的差距。

原来生意或者说有很多事情，如果想做的更好，它不是一个人所能做到周全的，是需要专业的个人和团队，各司其职，大家共同来做的。我们需要帮手，需要更专业的人和由他们组成的团队。很多工作他们会比我们做的更好。所以应该交给他们来做这些事情。我们需要做的就是协助配合，然后等待更好的结果。我们只需要来组织比我们更专业的人才、团队，来让他们创造更高的业绩。把我们自己解放出来进行思考，来谋求更大的发展。而不是始终由我们一两个人日出日落无尽的劳作，无从发展，对我们个人来说也是一种价值浪费，早晚会被竞争出局。这也是我们决定成立公司，建立平台，引进人才，组建团队，专业化运作的关键原因。……如果大家还停留在夫妻店，家人亲戚店，完全没有引进和利用专业人才创造更高价值的意识，那么我们的未来还有多少时间？还能走多远？而我们的竞争者正在为此不懈努力着……。”

那次会议后的晚宴上，厂家老总知道了是我出的演讲稿，专门找到了我敬一杯酒，因为我写出了他要求和希望的全国各省代理商下一步必须要做的工作。而我们河南已经做出了表率。

我所在的这个公司，一路走来的发展历程总结为：从夫妻店，拼命干，抓住机会多挣钱 ；到亲属、家人店，拼命干，多卖货多挣钱 ；到学习改变，追求多出业绩，多挣钱；到因了学习而感悟，成立公司，经营人才；再到公司业绩翻倍，完善人才经营机制，老板继续学习，谋求公司更大的发展。这样一个历程的后半部分，就是我在公司三年多的时间和公司共同经历的。这也是老板的创业奋斗历程。老板和公司用实际行动诠释了我们的这个问题。也即是从“经营业绩”完成了到“经营人才”的转换。

总结：

“经营业绩”是企业发展中每一个阶段的目标要求，也是企业追求利益最大化的基本要求。但实现所要求的阶段目标必须要有正确的、科学的经营管理方式方法。企业“经营业绩”向“经营人才”转变，是目标和目标实现方式的一种递进。是寻找这种正确的企业管理方式方法的一个过程，二者也是一个递进转换过程；是企业发展由量向质的转变和提升。首先就要做到把企业人才经营好，具体到人才引进，人才储备，人才培养提升，人才合理化应用等。打造优质、创新、高效的人才团队、梯队，建立系统化企业人才经营机制。每个人都会被依据专业技术能力、专业属性进行合理化岗位分工，实现岗位价值最大化，使团队价值得以体现，从而实现阶段目标，也就达到了“业绩经营”的目的。如果企业发展仅仅是单纯的追求业绩目标，而不重视、甚至忽略了企业人才的经营，或者人才经营方面过于保守，那么将使企业陷入缺乏可持续发展动力的局面，没有新鲜血液的注入，缺乏创新思维，陷入人才真空境地。这样的企业未来有两种途径一个结局。要么被行业竞争者挤压、淘汰出局。要么自己无法维持下去，放弃出局，总之出局。

企业发展到一定阶段，一定要完成从单纯的追求“经营业绩”向“经营人才”的转换。企业间的竞争实质为人才的竞争。为企业长远发展储备、提供所需的各类人才，使企业保持鲜活旺盛的生命力，才能具备永续发展的可持续动力基础，以最终完成企业发展更远大的战略目标！

回答于 2019-09-11 08:43:50

非常高兴能回答这个问题，我是琬琰。这个问题很有代表性，也是很多企业经常会遇到的。企业在开始思考这个问题的时候，说明已经意识到人才的重要性了。这是非常棒的的转变。要正确的理解这个问题，我觉得先要理顺一个逻辑。

“业绩或利润”究竟是企业经营的“目的”还是“结果”

这是一个困扰很多企业的问题，很多人认为，公司经营的目的不就是通过自己的产品或者服务来产生业绩，赚取利润吗？从表面上来看确实如此呀，企业要不是为了赚钱那存在的意义到底是什么呢？

如果以此为假设：企业的目的是为了业绩或者利润，那么自然公司所有的经营或者非经营的活动都是围绕着“如何产生绩效，如何赚取利润”来进行，其他的都是次要的。但是，这里会忽略一个关键点，就是“业绩和利润是如何产生的？”归根到底，是由人创造的。所以，如此看来，企业经营的目的不是追逐利润，而利润只是企业经营的结果。如果舍本逐末，就会误导企业走向错误的方向。

如何经营人才?

搞清楚企业经营的逻辑后，那么该如何经营人才呢？现代社会已是知识社会，管理学大师彼得·德鲁克先生早在他的著作《21世纪的管理挑战》中就预测了知识工作者的崛起，以及如何管理知识工作者，其中的观点对我的启发还是非常大的。对于如何经营人才这是一个很大的话题，传统的管理方式已经不太有效了，我们急需要建立新的管理范式。对此，我主要分享以下几点：

对人的假设：对人的假设是经营人才的基本前提。说的直白一点就是企业如何看待自己的员工，这是企业管理的前提。如果你假设员工都是正直的、都愿意发挥自己的长处和潜能、都是追求高的绩效标准的，那么你的管理方式就会以发挥员工的长处、激励、激发员工发挥潜能为导向，从而塑造出积极向上的企业文化；反之，如果企业觉得员工可能都是懒惰的、低效的，追求低绩效标准的，那么它的管理方式很可能就是管控、监督加惩罚性政策为导向，自然企业文化也是压抑的。发挥员工的长处：这是企业想要强大的终极武器。现代企业都是知识企业，都依赖知识工作者的创造。如何发挥每位员工的长处，让企业的获益最大化是每个企业都要去认真设计的：从岗位的设计、薪酬制度、绩效考核等制度的设计上考虑如何才能发挥员工长处。另外，企业的招聘人员也需要在面试的环节就要识别出员工的优势，并且对这个优势是否是岗位需要的做出判断，将合适的人放在合适的岗位上。最重要的，是要打造出适合员工发挥长处的企业文化。自我管理：要想做好经营人才的工作，还必须帮助员工建立起自我管理的习惯，比如良好的时间管理习惯、有效的办公方法及手段、发展基于贡献的健康的职场人际关系等等，从而帮助提升每位员工的个人效能，让员工个人和公司都受益。

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