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如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

人才,业绩,企业如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

其实从实际来看，我们更多的企业，甚至企业内的各个部门，都面临的是人员不少，水平又高有底的情况。企业的期望，就是希望人够用，水平越高越好，最终目的就是提高业绩，降低成本。所以从经营业绩转移到经营人才上面来，是每个企业都盼望的事情，也是做好业绩的提前量。俗话说“打蛇打七寸”，一定找准事物的关键点。

最后引用著名的“木桶理论”，企业盛水的高度，取决于最短的一块板，所以需要让每个人都变成人才；企业盛水的宽度，取决于木桶的板子的数量，所以需要保持适当的人员规模。祝您的企业业绩长红！

回答于 2019-09-11 08:43:50

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【问题分析】在企业管理实践中，衡量管理层工作成绩的唯一的标准就是业绩。因此，大多数人都认为经营企业的目标就是漂亮的业绩数据，尤其是财务数据。但是，伴随着市场不确定增加，企业基本面上的风险更大，这就要求有一只战斗力出众的团队来实现业绩目标。

有一句老话：21世纪最贵的是什么？最贵的是人才，表达的就是这个道理。

【陈老师观点】那么，应当如何经营人才呢？我认为需要做好以下几个工作①建立科学的人才“选、育、用、留”体系，解决人才队伍的基本面问题②建立全面的人才评估及汇报体系，解决人才队伍的工作积极性问题。

一、建立科学的“选、育、用、留”体系，建设人才队伍的基本面

首先，在人才选拔，要有一个一致性的标准，确保只要有潜力的员工，都能进入公司的储备池子。在育人方面，则需要拥有前瞻性、贴近业务需求的人才赋能机制，保障员工的能力伴随业务需求同步提升。最后，是人才就要放到合适的岗位，以激发他们的积极性，从而实现个人发展和公司发展的有机统一。

二、建立全面的人才评估及汇报体系

1、全面的人才评估（经营结果、业务动作、行为规范）

一个人在企业里干得好不好，需要有一套评估方法来衡量。而且这套方法对人的评估应该是全面的，不仅仅是业绩产出，还需要囊括价值观、日常行为规范等内容。这样的目的，是倡导让员工不但要关注结果性指标，也要关注过程做得好不好。倡导员工不但要关注个人利益，也要关注公司利益。

2、建立全面的回报体系

既然要经营人才，那么就该给予全面的回报。这个回报应该包括短期的，也要包括长期的，既要包括跟工作时间相关的回报，也要包括和业绩产出、忠诚度挂钩的回报。具体的表现形式来看，工资+绩效+年度奖金+期权的薪酬组合，就能很好的实现这个激励目标。

【文章总结】企业从经营业绩到经营人才的战略转型过程中，最关键的一点就是能够打造一支战斗力爆棚的人才队伍。而实现这个目标的方法就是两大体系：选、育、用、留体系和全面的人才评估和回报体系。

回答于 2019-09-11 08:43:50

第一，经营人才是从经营业绩慢慢积累转化为最终的精英人才，也就是职场中的经营管理者。任何一个经营管理者都是从基层慢慢做起来的，有好的经营业绩，并且慢慢积累经验，积累管理水平，才能成为经营管理者的。第二，大多数的经营管理者，都是从最简单的销售员做起来的，因为很多经营管理者，如果不从小职员做起的话，他是不了解这个市场。不了解客户的需求，如果你连最基本的客户需求，客户的心里都掌握不了的话，那怎么才能作为一个管理者去领导别人做好销售呢？所以一个好的经营管理者一定是对市场的把握充分了解并且懂得客户的心里，懂得客户的需求，懂得市场的需求，才能真正做到一个好的全部管理者。第三，工作经验的积累。这个就要从工作业绩说起，在任何一个单位，任何一个企业，如果你有好的工作业绩。领导看你表现个人非常突出，你就能够在这个公司站站脚。同时吗？你提拔的速度就会比别人快，因为你有好的业绩，有好的管理才能有好的营销技巧。所以你的上升空间是非常大的，这就是靠业绩来转化为领导者。第四。具备领导者的素质。一个好的经营管理者不仅仅要有良好的管理水平。还要有好的工作业绩。也就是说，营销业绩。有营销业绩就成了你的营销水平高，你的管理水平高，你的个人能力强，这些都具备了与好。才能。有资格晋升为经营管理层。

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