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如何衡量管理者的管理水平高低？有没有具体指标？
员工,管理者,反馈如何衡量管理者的管理水平高低？有没有具体指标？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 做技术的，技术水平的高低比较容易界定，解决实实在在的技术问题就是很好的体现，但是做管理的，管理水平界定的标准似乎比较模糊，管理者的水平也总是让人觉得参差不齐，究竟问题在哪里？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
管理十诫：
不愿意冒任何风险；
思维僵化，我行我素；
把自己完全孤立封闭起来；
犯了错误，拒不承认，目空一切；
只求发展，漠视商业道德；
不用心思考，对该做的事情一知半解；
自己不去把握，完全信赖专家；
行政作风盛行，团队臃肿；
信息错位，沟通不畅；
对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚。
回答于 2019-09-11 08:43:50
这世界有天才吗？有。任何人都有自己擅长，那就是天分，天分一旦有他应该在的地方，那就是天才。管理学学一百年都是白痴的有的是，一天学没上过的有可能管理好一饿超级企业。
回答于 2019-09-11 08:43:50
员工的执行力等于领导的领导力
在日本企业，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍（此方法值得学习）
1. 第一遍，交代清楚事项；
2. 第二遍，要求员工复述；
3. 第三遍，和员工探讨此事项的目的；
4. 第四遍，做应急预案；
5. 第五遍，要求员工提出个人见解。
反思一下之前布置任务的草率，最后员工没有完成，还经常会怪到员工的执行力问题。
领导和管理的核心区别在哪里？
管理的核心驱动是：怕。
互联网时代，怕已经不管用了。互联网放大了很多人的能力，可以随时随地找到赚钱机会；
领导的核心驱动是：尊敬和信任
互联网时代，怕已经不管用了。互联网放大了很多人的能力，可以随时随地找到赚钱机会；
首先，要有共同的目标，最好是宏大的目标
目标不是上市、买房子、赚多少钱，目标要为这个社会做一些改变，解决一些问题；
钱的激励效果非常有限，持续半个月效果就没有了；
如果公司没有给员工目标感和价值感，员工只能和别人比待遇，疯狂地问你要钱；
其次，要有清晰明确的规则
韩都衣舍，依靠一个规则进行自组织的管理；
海星模式 vs 蜘蛛模式：蜘蛛模式，分支会影响全局，传统的组织架构模式；海星模式，把海星切开，变成两个海星，新型的组织架构。当然，没有绝对的好坏，适合才重要；
海尔：一大半的员工都不发工资。樊登读书社也是个例子；
产品尽快推向市场，有人愿意出钱买，这才是真正的用户，这才有可能得到真正的反馈
目标不是上市、买房子、赚多少钱，目标要为这个社会做一些改变，解决一些问题；
钱的激励效果非常有限，持续半个月效果就没有了；
如果公司没有给员工目标感和价值感，员工只能和别人比待遇，疯狂地问你要钱；
韩都衣舍，依靠一个规则进行自组织的管理；
海星模式 vs 蜘蛛模式：蜘蛛模式，分支会影响全局，传统的组织架构模式；海星模式，把海星切开，变成两个海星，新型的组织架构。当然，没有绝对的好坏，适合才重要；
海尔：一大半的员工都不发工资。樊登读书社也是个例子；
产品尽快推向市场，有人愿意出钱买，这才是真正的用户，这才有可能得到真正的反馈
再者，及时反馈
问一下自己，多长时间给员工一个正面的反馈，来给员工提升士气；
当员工做对事情的时候，一定要抓住机会，这是塑造他的行为的最好时机；
当员工做错事情的时候，这时候是你拉近关系最好的时机。
最后，自愿参与
From《联盟》，点燃员工：你想成为什么样的人？
和员工达成协议，将公司的目标和员工的目标达成一致；
一个企业的格局有多大，你有没有替你的员工的成功着想过；
千万不要把员工视为物，而不是一个人，激发善的力量；
问一下自己，多长时间给员工一个正面的反馈，来给员工提升士气；
当员工做对事情的时候，一定要抓住机会，这是塑造他的行为的最好时机；
当员工做错事情的时候，这时候是你拉近关系最好的时机。
From《联盟》，点燃员工：你想成为什么样的人？
和员工达成协议，将公司的目标和员工的目标达成一致；
一个企业的格局有多大，你有没有替你的员工的成功着想过；
千万不要把员工视为物，而不是一个人，激发善的力量；
管理，就是最大限度地激发人的善意 —— 彼得·德鲁克
管理，就是最大限度地激发人的善意 —— 彼得·德鲁克
管理，就是最大限度地激发人的善意 —— 彼得·德鲁克
创业要摈弃线性思维，比如，以下都是线性思维：
一分耕耘，一分收获；
风险和收益成正比。
摒弃线性思维和要用好社会的非对称性是一回事。要找那些收益指数性大于付出的事情，也就是反脆弱性的实践。
沟通很重要
沟通很重要，这是信任和尊敬的来源；
沟通视窗中的四个象限是可以相互转化的
把隐私象限转化为公开象限，我们可采用“自我揭示”的方法，主动向他人说自己的想法，让别人多了解自己；
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点；
通过沟通，放大公开象限的面积。而公开象限面积则是决定了你对一个人的信任和尊敬；
这也是之前为什么说任务要布置五遍的原因。
把隐私象限转化为公开象限，我们可采用“自我揭示”的方法，主动向他人说自己的想法，让别人多了解自己；
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点；
管理者角色
管理者/领导者/执行者，每个人身上有的三个角色，要做好平衡工作。
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