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我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

二、部门经理如何为下属设定绩效标准

做过管理的人都应该明白，公司的一切考核机制和管理标准都是为了规范工作，提高员工工作积极性的一种手段。绩效标准的合理与否，直接决定着员工的努力方向。

传统的绩效考核，一般是由公司的人事部门直接设定好，发放给部门经理打分就行了，而现代化的绩效考评，为了实事求是，高效解决工作过程中的问题，是以部门经理为主导的。作为部门经理，在为下属设定绩效标准的时候，一定要谨慎对待。

一般情况下，部门经理在设定绩效标准的时候，一定要坚持以下3个原则：

1.定量准确的原则

在设定绩效考评标准的时候，坚持“定量准确的原则”，既可以方便部门经理的考评，也可以更为准确的对员工做出考评。

定量考评的原则要求部门经理在设定绩效考评时，尽量要将能量化的工作目标进行量化，也就是说，能用数字表示的就不要用文字描述。

比如，部门经理在考核“客户满意度”时，月度客诉次数0次的为“优秀”，得20分；月度客诉次数1次的为“良好”，得分15分；月度客诉次数2次的为“合格”，得分10分；月度客诉次数大于2次的为“不合格”，每增加1次客诉，减去绩效分5分。

部门经理在制定绩效考核的标准时，一定要根据部门的实际情况进行量化，在定量上应该做到“定量准确的原则”。

根据以上“客户满意度”，来拆解一下绩效的“定量标准原则”。第一，为了提高客户满意度，将月度客诉最高次数定为2次，这对于绝大多数服务行业来说，是一个比较合理的客诉最大次数。第二，在得分上，采取的是等距式的得分，每一个等级的差值分数是“5分”。

2.先进合理的原则

部门经理在制定绩效标准的时候，必须要满足绩效标准的“先进合理原则”，对于这个原则，我们拆解开进行分析。

何为“先进”？

是指绩效标准的设定在符合企业实际生产管理水平的基础上，还应当结合当下的先进管理理念，跟上时代的步伐，便于与外界接轨。

何为“合理”？

是指企业在正常的运营管理情况下，制定出的绩效标准，少部分员工可以超越，大部分员工经过努力可以达到；极少数人可能达不到。

正常情况下，制定出的绩效标准，应该符合“二八定律”，即80%的人通过努力能达到绩效评定的水平。

3.突出岗位特点原则

在企业管理中，每一个岗位的绩效考核标准是由其岗位的性质和特点所决定，不同的岗位针对同一考核要素，有不同的绩效考核标准。

比如，“出勤率”对于市场专员和前台这两个岗位来说，市场专员由于多在外跑市场，出勤率对于他们来说，月度只要能达到60%-70%就是优秀，而对于前台来说，工作地就是公司的前台位置，月度出勤率达到95%以上才能算优秀。

【小结】：

在以部门经理为主的绩效标准设定时代，必须要坚持绩效考核标准的 “定量准确原则”、“先进合理原则”、“突出岗位特点原则”。只有这样，才能够使绩效考核的结果有一定的信度和效度，起到激励员工，达成目标的作用。

三、部门经理在绩效考核中的角色和作用

绩效考核是绩效管理的一个重要的环节，部门经理在绩效考核中主要做了4件事情，也是部门经理在绩效考核过程中的角色和作用：

1.绩效考核政策的宣传者

根据公平，公正，公开的原则，部门经理在对下属实施绩效考核前，必须要将绩效考核的政策对下属进行宣传，使其透明化。

再者，绩效考核关乎着下属的评优、奖励、升职、加薪等各方面的激励资源的分配，绩效的宣传工作显得尤为重要。作为部门经理，在绩效政策宣传前，一定要做好充分的准备工作，力求绩效政策深入人心。

2.绩效监控者

部门经理在日常的管理工作中，除过计划，组织，协调等工作，还需要发挥“控制”的作用，这个“控制”，多指对绩效的“监控”。各位看官要正确理解管理学中的“控制”，绝不是部门经理对下属进行一种束缚，而是要关注下属在各项工作中的执行情况，如果有偏离绩效轨道的行为状态，作为部门经理有责任和权力将其拉回到正常的执行轨道上。

部门经理在绩效监控的过程中，需要发挥3项作用：

（1）支持作用

部门经理在员工执行任务的过程中，一定要根据关键绩效指标，对其工作做出一定的支持，这样有利于员工更好的达成目标。

比如，销售员在与客户沟通的过程中出现了某些难以沟通的环节，作为领导，在了解问题的情况下，可以给下属一些沟通技巧的指导，以帮助下属顺利的拿下客户。

（2）修正作用

下属在执行过任务的过程中，可能因为受到某些因素的干扰，以致工作的方向有所跑偏，作为部门经理，应该及时的发现，并帮助下属进行纠偏。

比如，本季度的销售目标是提高利润点，由于市场客户量陡增，下属陷入了客户数量的泥潭，作为部门经理，应该根据绩效的目标，及时的给下属做出指导，让其更注重客户的质量，以提高利润点。

（3）记录作用

部门经理在日常的工作中，还要刻意的去记录员工工作过程中的关键工作事件和关键绩效数据，为绩效考评提供依据。

3. 绩效辅导者

绩效辅导其实就包含在绩效监控的整个过程中，所谓绩效辅导，是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。

部门经理在做绩效辅导时，应该要有正确的时机和方法：

（1）辅导的时机选择

根据绩效辅导的概念，作为部门经理需要帮助员工发现问题，解决问题，最终实现绩效目标。优秀的部门经理在做绩效辅导时，为了确保及时有效，就必须要掌握绩效辅导的最佳时机。一般情况下，在员工征求你意见时，希望你解决某个问题时，你发现了一个可以改进绩效的机会时，以及通过培训员工掌握了新技能时，都可以进行绩效的辅导。

（2）绩效辅导的方式

在管理中，很多智慧的管理者都明白，管理方式要因人而异，绝不可采取同一种方式对待所有下属。绩效辅导的方式也是管理方式之一，应该根据不同的下属采取不同的绩效辅导方式。

一般情况下，针对下属的绩效辅导方式有3种：

①指令型辅导

比如，有些下属的主动性不是很强，而且自身的知识技能也比较欠缺，面对这种下属的时候，部门经理要发布一定的指令，并给与一定的指导，才能够促使他完成工作。

②引导型辅导

比如，有些下属虽然主动性很强，而且也具备一定的知识技能，但是在重要的工作上缺乏方向性，这就需要部门经理给其适时的引导，以确保不会跑偏。

③激励型辅导

比如，有一少部分下属既有很强的主动性，也具备超强的知识技能，作为部门经理就不要掺和到他们具体的工作中去，只需要适时的给他们一些赞美，以激发他们的主观能动性。

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