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我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

首先公正无私，职工的工作业绩，创新求实，品行素养等为重点。

回答于 2019-09-11 08:43:50

您好，我来回答您的问题:
一、每月制定月考核计划表，下发给员工，员工签收。
二、计划表里的分项根据需要完成的任务指标，设定分数及权重。
三、月底首先员工自评，自评得分，上报部门经理审核。
四、部门经理根据员工的日常表现和工作完成情况，给出最终得分，上报人力资源部。
五、年底将员工全年十二个月绩效考核汇总平均，得出年绩效，上报人力资源部。

回答于 2019-09-11 08:43:50

所谓绩效考核，是一把双刃剑，在善用的管理者手中，能够帮助员工改进工作，提高工作效率，是促进企业和员工共同发展的利器；在不善用的管理者手中，将会成为打击员工积极性，削弱团队战斗力的屠刀。

作为部门经理，要想做好员工的绩效考核，就必须首先要明确什么是绩效考核？

所谓绩效考核，是指企业根据主体业务的需求，为了促使员工完成工作目标而设定的考核指标和标准，并采用科学的考核方式，评定员工工作任务完成的情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，最终，将评定结果反馈给员工的过程。

一、部门经理如何提取关键绩效指标

目前在很多企业用的最多的还是“关键绩效指标（KPI）”，因为它能够将企业的关键目标提取出来，通过考核来激励员工实现关键目标。

部门经理在提取关键绩效指标的时候，要坚持以下几个原则：

1.是否能够促成最终结果

一切的管理，表面上看是一种过程，其实质是为了结果服务的，也就是说，提取关键绩效指标，是为了更好的达到工作的结果。

所以，部门经理在提取关键绩效指标时，应该反推一下，看每一个考核指标能不能促成最终的结果。

2.按照SMART原则提取关键绩效指标

在关键绩效指标的提取时，如果按照SMART原则进行指标和标准的设定，那么，关键绩效指标就是具体的，可衡量的，可实现的，目标与目标之间有关联性、并且有完成的截止日期。

这样的话，部门经理在考核的过程中，每月的绩效考评都是用的同一个考评的标准，从时间的纵向面上来看，每月的考评结果都具有可比性，能够帮助部门经理更好的做好绩效的反馈与指导。

3.关键绩效考评指标是否服务于80%的工作结果

部门经理在提取关键绩效考评的指标时，一定要注意，考评指标必须能够代表员工80%的工作目标。

如果提取的绩效指标20%以上都是一些辅助性的工作内容，对完成工作结果不能产生决定性的作用，这就说明部门经理在提取关键绩效指标这一块儿，是失败的。

部门经理在设定关键绩效指标时，经常会遇到一些问题，这些问题汇总起来有以下几种：

1.达成工作结果的项目较多

很多情况下，部门经理在提取关键绩效指标时，会列出一大串决定工作结果达成的工作项目，会产生“谁都重要”的错觉。实际上，在任何的工作中，决定工作结果达成的重要因素仅仅占到40%左右，其余的60%只是影响工作结果的达成。

部门经理在一系列影响工作结果达成的工作项目中，要做“减法”。

比如，销售顾问的业绩结果达成，会有这些工作项目影响工作结果的达成：出勤率（考勤打卡）、参加会议，学习产品知识，熟悉促销政策，开发客户，跟踪客户，成交客户，处理客诉，售后服务，盘点库存。

在以上这10项销售顾问的工作项目中，减去其他的项目，决定销售顾问业绩结果达成的其实只有“熟悉促销政策，开发客户，跟踪客户，成交客户”这4项，而剩余的6项都是影响业绩结果达成的工作项目。

但部门经理要注意，这里所说的是“关键绩效指标”，影响业绩结果达成的工作项目也属于绩效考核的指标，也需要引起重视。

2.绩效指标不够全面

在众多影响和决定工作结果达成的工作项目中，有时，对某项工作项目的产出描述的不是很清楚，在考核的时候难以考核。

比如，开发客户的数量和质量，到底是客户的数量决定业绩结果的达成呢？还是客户的质量影响业绩结果的达成。很多人在固有思维意识中，可能认为是客户的质量决定业绩结果的达成。实则不然，这个要根据具体情况具体分析。如果是为了冲销量，客户的数量和质量同等重要；如果是为了提高利润点，客户的质量明显比数量要重要。

所以，在提取关键绩效指标时，部门经理一定要根据公司的实际情况，做出更加全面的绩效指标。

3.某些绩效考评指标费时费力

每一个人只要每天一进入工作场地，无论是在言行上，还是举止上，发生的频率都非常的高，而这些因素也可能是决定工作结果达成的关键因素。作为部门经理，要想考察其正确率的话，可能就比较难了，因为有些言行举止发生的太频繁，然而大多数都不会有什么错误， 作为部门经理，如果考察“正确率”，就比较困难或者繁琐了，可以变换一种思维，来考察员工的“错误率”。

比如，销售顾问在与客户成交前的这一段时间，需要与客户进行详细的沟通交流，此时，部门经理可以来专门考察他给客户介绍产品时出错的次数，以及回答客户提问时出错的次数。

这样的话，不仅降低了部门经理考核的工作量，而且也能够发现员工的问题，以便后续指导。

【小结】： 作为部门经理，要想让绩效考核能够顺利的推进，就必须在提取关键绩效指标的时候，坚持正确的原则，善于解决提取关键绩效指标时遇到的各种问题。

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