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传统线下烟酒饮料批发，怎么设计送货员工的提成，让员工有更多的收入更主动自觉？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

传统线下烟酒饮料批发，怎么设计送货员工的提成，让员工有更多的收入更主动自觉？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

传统烟酒饮料批发，送货频率应该是比较高，而且风雨无阻，相对来说，比较辛苦。而且作为送货人员的人，一般都目的比较单纯，就是能多挣钱。那多挣钱，就要让他看得到能挣多少，这样就能让其积极的朝目标去奋斗。另一方面，还得把其当作自己人，让他跟随公司，知道一荣俱荣，一损俱损，他的收入是与公司同步。这样首先让其心态发生转变。

那么具体如何操作呢？方法有很多，如果按照工作量来计酬，因每次送货量多少，送货距离远近，捡货下货时间长短等因素是变化的，所以操作难度大。最简单的方式是按照惯常的月销量设定一个基数，基数内低提成，然后超过基数后给于更高比例提成，销量增量越高，他获得的提成额就越高。

公式就是提成=基数内提成+增量提成

通过这种方式，可以激发其主动配合销售，库房，下游销售商人员。因为他们业绩的好坏与其收入多少息息相关，就会主动的去做。基数内他知道能拿多少钱，基数外也知道能拿多少钱，有清晰的计算和目标，人一旦有目标就会有动力，有激情，这样就能激发出主动性了。

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

个人感觉很多东西都是可以借鉴的，线下配送的工资感觉可以参考快递配送的工资方案。

就是底薪+阶梯式提成+奖励的方式来计算。

底薪的话不能定太高，也不能太低。根据当地的工资水平，能保证员工每个月基本生活的基础上略有剩余就好。太高的话不利于调动积极性；太低的话留不住人，没奋斗动力。可以算低底薪，高提成。

提成的话根据业务量来定，可以根据历史数据，算一个每天的平均货量，再根据配送人数，大体估算个每个人的平均量，以此平均值为基准线，定一个基准量。比如说算出每个人一天大约80件，那我们可以取一个80为及格量。每天0-80的计件提成是1元，80-100的部分1.5元，100往上的2元(就是举个例子，具体还得根据批发部业务量、工作强度和配送员工的业绩来定底薪和提成方案)。

最后再加上一定额度的奖金，个人感觉，如果是在天津(举例)，工资方案要能保证普通员工每个月到手5000多，优秀员工到手6500多，才能保证人员稳定和一定积极性。具体的还得看所在城市。

这种东西很多都看经验的，要让真正了解的人来定，要不然只能一边摸索一边调整，不过这样人员流动可能会比较大。最好还是找个这方面有经验的来操作，毕竟工资方案的影响比较大。

回答于 2019-09-11 08:43:50

基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益，虽然利益是企业与员工核心驱动，但决定不能成为唯一动力。

薪酬绩效6大反思

1.企业效益下降，员工的绩效评分为什么在高位或得高分？

2.员工不断加薪，为了留人还是为了激励人？

3.干多干少干好干坏收入都差不多，如何支付员工薪酬才是合理的？

4.员工具体表现、贡献与其薪酬是什么关系？

5.如何令员工具有成本意识，主动关注企业成本与浪费？

6.如何打造既有安全感、更能激励人的薪酬模式？

还在用传统的薪酬模式？

传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

工作量 = 产值 + 价值

薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！