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如何提升员工满意度？
员工,工作,企业如何提升员工满意度？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
3、敬业度低对企业的影响；
在敬业度低的企业中员工们都只关心自己，没人关心企业，没人在乎企业的发展及前景。员工关注的是个人需求的满足，而不是企业的长远目标。
提高敬业度的建议：
1、建立意见反馈机制
在具体工作中，员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见或理解性的偏差，从而影响工作情绪，而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。
从公司的管理流程上讲，应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见并将这些意见整理、归类，然后直接反映到最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。这种意见反馈应该是书面式的和正式的，并且要纳入公司的规章制度中，要明确进行意见反馈是一个正常的工作内容。
其实很多员工反映的现象中，经过挖掘我们可以发现很多管理、制度上值得改善的地方，如为什么某个团队的员工会说公司的绩效政策对他们不公平（这里指的是一个团体），经过我们的数据分析和挖掘，我们可以发现的确因为有些班次、时段的特殊性，针对这些团体员工所设定的绩效就更需要考虑很多可能忽视的细节。也许这些方面我们能做得更好，并能和员工达到双赢。
2、管理层的关怀和支持
对于职场人来说，除去公司给的薪酬福利之外，还应该重视一种情感投资。因为客服工作的性质，很多员工都会不自觉地觉得在公司的话语权很小。
让一线员工真实感受到高层人员对他们的尊重、关怀和支持，对于员工来说是一种最好的直接激励，从而他们会更加肯定工作的意义和目标并产生更大的效能。
很简单，在最繁忙的时候高层人员亲自到现场去走走看看、拍拍员工肩膀说句“辛苦了”，“你们是我们的骄傲”等等温馨的话语或者亲自送瓶水、送个水果放在员工桌面，甚至亲自帮员工打杯水，仅此而已。
我们说过，呼叫中心是一个人员高度集中，其极富感染力的地带，同样，正面能量的传递也是如此迅速和影响重大。在一起很重要，不要让你的员工感觉他们是孤军作战，告诉他们，团队在支持他，领导在注视他、期待他。
3、完善职业生涯体系建设
完善职务升迁体系是为了使每一位员工都感觉到在公司工作有发展前途，职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。使员工明确自己的职业规划路线，即可以向专业深度发展也可以向管理发展。
其实现在公司现在也一直进行后备人才培养计划，但如果只是针对部分的骨干、精英，难免会打击到普通员工的积极性，所以在设计职业生涯的时候需要参考更多国际先进的理念和方法。
3.1、关于骨干精英和普通员工
说骨干和精英是我们后续发展的重要力量，但成长不仅仅是公司给他们设计好一条路让他们去走，就如你考上大学，那你就后续无忧了吗？路设计好了，他们也需要有这个意愿（动力）去走。所以一开始的设计应该是降低门槛，提供更多人以更多的机会。其中有意愿（内在成就动力）的会努力去争取资源，去达到晋升的标准；如果没有意愿的，即使他绩效再好、能力再强。我们也不能强迫他。因为在人与人的交往中，态度往往比能力重要！
3.2、关于平等的学习机会
学习和发展的机会应该是人人平等的，不要设置等级或因岗位、因人而异。不要把资源都集中在一部分人身上，可以多分配点给其他人（例如班组长）。
对于其他优秀的员工，或者普通的员工，他们也有自己的想法、才能或者潜质，多给他们一些外部培训或者和高层沟通、接触的机会，让他们了解更好地了解公司、管理层，他们可以是很好的企业文化宣传大使。所以学习机会应该是开放和平等的，可以设立平等机制让员工去竞争、获取。
3.3、不拘一格用人才
许多呼叫中心行政组别从事或负责某些方面工作的同事80%以上都是从一线员工成长起来的，前期的成功晋岗也说明了他们的能力，这部分员工里面不乏能人。换句话说：是不是一定是绩效好的资深员工才能竞聘班组长呢？一个普通的品管员难道就不符合应聘班组长或者呼入经理的条件呢？这是一个考验管理智慧的问题。
缺乏管理经验可以累积，但是人（能力、素质）是不可变的（参见胜任素质）。有些人的确有展现出很好的发展潜力（特别是今后较长一段时间内的发展潜力），也具备相应的素质模块，如综合分析能力、承受压力的能力、可信度、忠诚度及决策能力等。为什么不大胆启用呢？或者可以设置副手跟岗学习，累积管理经验。
人才是资本，企业花了很长时间才培育出适合的人才，如果发现，一定不要放过。
回答于 2019-09-11 08:43:50
现在通常用敬业度来表达，不纯粹追求满意度，因为有些方面例如薪酬基本上满意度是不会高的。提升敬业度（满意度）是多方面一起作用的结果。公司的硬件环境设施，职业发展通道，和上司的关系，和同事的合作，公司目标是否清晰，员工工作是否被授权等都会有影响，建议通过调查找出拉低分数的环节重点改进。
回答于 2019-09-11 08:43:50
没有什么灵丹妙药，因为人心是最难驾驭的、最难理解的，企业要员工满意还要推行绩效考核，只有耐心完善绩效体系建设，让员工看到企业所做的一切都是要在工作中成就最好的自己，就好了。关于绩效考核方法，从来没有传统和现代的区分，不论是KPI、KBI(关键行为指标)、KPA、KRA、OKR，都是方法，都只能解决所对应的问题。简单说，KPI是刚性的，适合于财务指标考核，达成与否，直接关乎到企业的资金使用；OKR是柔性的，适合于BSC中Growth维度下渐进指标的考核；KBI适合管理行为考核；KPA、KRA适合经营过程衡量；OKR适合不确定性目标的管理，等等。总之，绩效考核方法的选择与运用，需要企业花心思去研究不同业务线的特点，对症施策。
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