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如何提升员工满意度？
员工,工作,企业如何提升员工满意度？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
2）、高层一定要出席，并聆听员工的想法；
3）、员工反映的问题尽量记录，关键是一定要有反馈；
4）、建立高层信箱，更好地进行信息收集并保护员工权益。
2、通过广泛宣传，让一线员工知道不只是顾客很重要，你们才是企业最宝贵的资产。
换句话说，作为服务型企业应特别注重内部营销，为员工鼓劲。通过广泛宣传，让一线员工知道不只是顾客很重要，他们也很重要，没有他们的积极帮助和参与，公司就无法生存，以此改变员工的态度和感知，树立他们的自尊心和自信心。
3、让员工知道管理层为他们做了什么。
双向的信息沟通交流是很重要的，建立沟通交流渠道及信息发布渠道，让所有的员工了解你为他们争取了什么，实施了什么有益于他们的举措。例如虽然我们暂时可能会一起面对一个糟糕的状况，但是管理层通过了什么举措并为大家争取到了什么，这个情况什么时候可以改善。
其实高层做了很多，但是很多高层人员背后的努力和心血都无法一一呈现，所以员工一直会有感觉，认为自己是被索取而没有得到。其实只要他们进一步了解高层的努力和付出，就会心存感恩并更努力给予回报。
4、加大对班组长管理的投入和支持，让班组长做高层的“眼睛”和“耳朵”。
因为小组长是最基础的一线管理组，他们对一线员工的支持和管理是员工对企业产生归属感、敬业度的主要源头。在呼入大团队中，班组长就是最核心的力量。所以对这只力量一定是给予充分重视和投入。让班组长关注每一个个体（群体）的心态及面对的问题，并定期进行管理沟通，认真听取员工对公司管理和部门管理建议，了解一线基层员工的思想动态，并做好跟进和反馈。
5、以人为本，塑造环境氛围。
“以人为本”是花旗企业文化的核心。花旗银行始终认为人是第一位的要素，人才是保持企业领先的关键，因此花旗一直奉行“充分开发和高效利用人力资源”的政策，其中一条就是聘用、培养并留住最优秀的人才。
同样，除了要培养、留住现有的优秀人才，还需要创造适合的企业大环境去培养、留住更多的人才。企业环境是员工生存的环境，每一口呼吸都会带出来的，每一张脸上看得见的。
如何让员工更加有干劲、自信、负责、勇敢、有主人翁精神？首先企业要让员工有足够的安全感和被重视感，然后员工才能把企业作为重要的伙伴或家人并愿意为了共同的远景而奋斗、自我激励以及成长，就是因为这里是我最重要的伙伴，所以我必须把每一件事做好、认真把客户每一个需求处理好、认真教导新员工……因为家是我宝贵的财富，所以我责无旁贷。
在环境氛围塑造方面有些很简单但很见效的原理（例如参考“破窗原理”），把我们所希望宣导、塑造的环境氛围用宣传海报的形式表现出来，海报上就那几个字：如优质、尊重、高效、合作、关怀等，清晰描述出来，潜移默化，不久后就会显出效果。
职业发展前景——员工敬业度
满意的员工不一定是敬业的员工，并为公司带来利润；但是敬业的员工一定是能为公司带来效益的员工。那如何测评员工的敬业度呢？我们可以参考这个理论。
理据和效应：
盖洛普花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径——盖洛普路径。
其中最重要的一个理论：一个公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工就是我们获得成功的关键因素之一。
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门、11万名不同公司和文化的员工进行了数据收集和分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留（继续为公司雇佣）、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标，这就是全球最经典的员工敬业度测评工具——盖洛普Q12 测评法。
这 12 个问题的有机排列具有一定的内在逻辑关系，盖洛普将解答这12个问题的过程比做登山，并将具体的问题比喻为登山途中的四个驿站。
1、大本营——我的获取
当员工取得一个新职位时，他的需求是最基本的，他想知道企业对他有什么要求、他将挣多少钱，甚至他也会很关心上下班的路途、是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一部电话。此时员工一直在想的问题是——从这个职位“我能得到什么”。
2、 一号营地：我的奉献
当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化，他想知道自己是否称职，向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上干得好吗？别人认为我很优秀吗？如果不是，他们又是怎样看待我的？他们会帮助我吗？”这四个问题关注的焦点是个人的自尊心和价值：不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职，而且能帮助他了解别人是否看重他的个人业绩和价值，是否打算对他的发展投资。
3、二号营地：我的归属
如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，他很快他就会到达“二号营地”。在这儿他会问自己：“我属于这里吗？”他真正想知道的是自己是否适应周围的环境。
4、三号营地：共同成长
“三号营地”是登顶前的最高阶段，在这儿，员工关注的重点在于共同成长、学习和进步。
敬业度低的困境及思考：
1、离职率偏高、优秀人才的流失以及由此引起的恶性循环。
在一定情况下员工离职并不一定是坏事，那些可替代性较高的员工在人才市场上不会紧缺，新进员工的到来也有利于增加企业的活力。
我们关注的应该是这些员工真实的离职原因是否是由制度管理引起，还是员工个人原因，我们希望可以从中发现一些管理上的漏洞以便尽快制定相应的人力资源政策进行调整和改善。
因为离职员工对企业的情况比较了解，他们的正面/负面宣传往往更具有说服力和影响力，对于任何企业来说良好的口碑和企业形象是十分重要的。
对于资深员工的流失应把握一个度，因为资深员工基本是各个岗位上的骨干及后备人才，而2～3年资深员工离职的原因基本上都和职业发展前景有关。
其实公司应该有后备人才培养计划，但通过访谈了解到最多的是资深员工对此的迷茫，他们不知道公司是否有计划把他们作为人才进行进一步的培养，不知道什么时候可以得到升迁，不知道公司发展计划是怎样？在无法找寻到自己方向的时候，员工往往选择出走。
因为身边资深员工的流失（对周围座席和团队的影响最大）和新员工远远没有及时补充到位，导致加班在较长的一个时间内存在，对现有座席造成了更大的工作压力：
骨干流失——新人不能及时到位——新人培养周期长、产能低——压力增大（身体负担重）——病假人员增多（含其他）——工作压力更大（什么时候才能停止加班？）——更多流失。这也形成了一个恶性循环。
2、敬业度低对在职员工的影响；
在敬业度低的企业氛围中，当在职人员的工作压力增大时非常容易产生身体、心理疲倦以及冷漠的情绪，从结果表现上反馈到客户层面就是我们的服务质量下降、客户满意度降低以及各种工作质量、服务态度的问题。
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