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如果你是小老板，正值用人之际，两个下属闹矛盾都想辞职，作为老板你怎么挽留？

员工,矛盾,企业如果你是小老板，正值用人之际，两个下属闹矛盾都想辞职，作为老板你怎么挽留？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

如果你是小老板，正值用人之际，两个下属闹矛盾都想辞职，作为老板你怎么挽留？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

依我理解,无非要你“二选一”。可见由来已久,原因在你。若你协调未果,那就放走一个吧。否则用人之际留着这俩也未必用得上,能用出价值。

回答于 2019-09-11 08:43:50

如果我是老板，在用人的当口遇到下属都要辞职的情况，我会根据二人平时的表现来分别对待。一般会根据实际情况考虑三种解决办法：

首先，宁缺毋滥，可能一个都不留。

作为老板，不能因为需要用人就委曲求全。如果两人平时工作不给力，矛盾又比较激烈，这种状态下是做不好工作的。所以如果是这种情况，直接全部请走。至于工作，宁可多花钱外包，也要保质保量。

其次，分别谈话，找出矛盾关键点，大事化小，争取都留。

能在一起工作也是缘分，同事之间也没什么深仇大恨。所以，如果两人平时表现很好，工作能力和态度都很不错，我会希望将二者都留下。关键是要弄清闹矛盾背后的原因，想办法化解矛盾。

我会弄清——

到底是因为什么闹的矛盾；
矛盾可否化解；
如果矛盾不可化解，除了离职有没有更好的解决办法；
所谓的矛盾，到底是真的不可调和还是仅仅因为一时之气……

找到了原因，再根据实际情况，坦诚告知员工眼下公司遇到的困难，可否请他们帮助渡过难关。或者，介绍合适的人接替。当然，更希望二人都留下。

态度诚恳，加上如果平时对他们也很好，相信会得到支持。

第三，如果一方人品和能力都欠佳，直接批准辞职。

如果矛盾双方是因一方挑起，而这方平时工作表现也不佳，那么就没有必要留下，否则就是后患。所以，这种情况下我会直接批准这一方的离职申请，而对另一方倾心交谈，用真诚的态度挽留。

总之，遇到这种情况要根据个人平时的观察以及二人的工作能力和态度来综合衡量。不能因为着急用人就只知挽留。有时候，快刀斩乱麻也是一种解决办法。


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回答于 2019-09-11 08:43:50

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有矛盾甚至冲突。问题的场景是：小公司，又正值用人之际，两个下属闹矛盾都要到辞职的地步，作为领导者，担心工作停摆，业绩受损，肯定会觉得问题很棘手，这时就要采取原则性与灵活性相结合的方法来解决这个问题。我认为可以按以下步骤实施。

1、分清矛盾的性质

及时找到双方当事人，了解情况，明察秋毫，洞若观火，迅速地判断出是建设性的矛盾还是破坏性的矛盾，这项工作很关键。建设性矛盾是指双方因工作的方式方法、性格差异、个人成见等因素产生的矛盾；而破坏性矛盾是指有损坏公司利益、违背职业道德、恶意伤害同仁等项特征的矛盾。两种性质的矛盾使处理方法截然不同。

2、果断处理

大义凛然，秉公办事，对于破坏性矛盾的责任方果断地辞退，决不姑息养奸。俗话说的好：‘不怕没好事，就怕没好人’。这时不能顾及眼前的利益或业绩，因为靠这种人获得的业绩也是有毒的业绩。

3、耐心疏导

当判定为建设性矛盾时，就要用领导的智慧及艺术，对双方动之以情，晓以大义，不偏不袒，耐心地疏导、劝解，及时化解双方的矛盾，使双方冰释前嫌，使公司的工作正常地延续，同时营造一个和谐的职场氛围。

4、切忌两点

1）掩饰矛盾。领导人以息事宁人的态度，两边讨好，使矛盾的双方暂时地让步、妥协、隐忍，这样矛盾暂不爆发，工作得以延续。但是，隐忍不是解除而是在积累，当积累到足够大时，再次爆发，破坏性会更大。

2）利用矛盾搞制衡。领导人不彻底化解矛盾，而是想利用这个矛盾搞权力的制衡，牵制双方，防止一方做大成势，不易驾驭。小公司经不起这样的内耗，也会造成其他员工的离心离德，这种作法的没有智慧而愚蠢的。

回答于 2019-09-11 08:43:50

矛盾起因是为了单位？还是个人，要是你公司为题改进，要是员工自身问题，那就没办法了吧情绪带到单位很不应该建议辞退吧。

回答于 2019-09-11 08:43:50

找出真正原因所在再作处理：

1、个人原因

当面谈清楚不可私下交流，员工要的就是公平，不可私下处理，让员工去猜测老板。当面把事情说清楚，握手言和。

2、公司原因

只要没有做损公立己，触犯公司底线的事情。按照公司规章制度适当处罚，大字报引以为戒。即可！

老板处理事情要的格局和境界

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