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怎样的薪酬结构最能调动员工的积极性?
薪酬,员工,企业怎样的薪酬结构最能调动员工的积极性?
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
回答于 2019-09-11 08:43:50
谢谢邀请!
首先,企业薪酬设计的立足点是为实现企业战略目标服务的,完整的企业薪酬设计过程是:明确企业阶段性发展战略——确定企业薪酬战略——进行市场薪酬调查——确定企业薪酬总额——设计岗位薪酬结构——进行薪酬演算——薪酬制度实施——评估、修订等。
其次,薪酬结构主要分为两大部分:一是固定部分;二是浮动部分。前者体现岗位价值,后者体现个人能力。一般行政、人事、财务、采购、后勤、客服等等职能性岗位在设计薪酬结构时固定部分占岗位薪酬总额的比例更高,销售、营销、运营等岗位则刚好相反。
最后,至于题主描述的问题,还是要结合企业发展实际与企业内部岗位分类而定,以薪酬管理理论为指导,注重结合企业实际,大的方向一般都不会错的。
祝题主工作愉快!
回答于 2019-09-11 08:43:50
啥叫积极性?是废废寝忘食还是要为了工作忘记父母忘记妻儿?老板做梦都笑醒了!问苍天人间还有这么傻的人!
回答于 2019-09-11 08:43:50
分工合作、制定考核制度,按工种、岗位、管理职责不同,设定等级工资(计件、计时、年薪)、提倡考核公平公正,设立考核监督制度、避免亲疏有别。
员工级别:考核、计时计件,多劳多得。
主管经理级别:管理水平、推改项目、部门成品率(创造利益)、部门框架组建、员工考核(培训)制度建立、针对部门节能、降耗、精简人力、提升经济效益所提方案核算工资及年薪。
没有绝对公平、只有分配得当,能者多劳多得、在什么位置就拿什么工资。
回答于 2019-09-11 08:43:50
作为一个销售,就说一下我自己的工资组成部分。
第一部分,是由我当月的一个业绩来决定的。然后它分为不同的等级,每个月达成10万是一个提成点数,然后每增长5万提成点数,会往上长一些,上不封顶。
第二部分,是一个基本工资,包括底薪,饭补,话补,交通补贴,这个看各个公司的规定,然后节假日什么的也会发一些过节费。还有加班费。
第三部分,是根据我每个季度达成的总任务,然后平均到每个月看看能有多少,我们会有一个等级,然后根据这个等级,你达到什么标准可以额外拿到级别津贴。
第四部分,就是年终奖。这个是我全年做的业绩提成总和的8%。
一个好的薪资标准,并且贯彻执行。对员工来说是一个很重要的激励。其实很简单的说,让员工明白多做多得,你挣的钱你是为自己,只有为自己赚钱才是最大的激励。
回答于 2019-09-11 08:43:50
这是个薪酬激励机制问题。不同行业,不同岗位都是不一样的,要与实际结合起来才有价值。切忌不可设计一些不切实际的空洞分配办法,或者是为了设计制度而去设计制度。
回答于 2019-09-11 08:43:50
总额不得低,在总额的基础上做细化切分。结合人员特点与业务模式,发展周期共同确定。基础人员重现金,中层人员重授权,高层人员重事业。业务模式不一样,固定浮动比例不一样。业务发展周期不一样,模式也不一样。多点花样,多点真诚。
回答于 2019-09-11 08:43:50
好的薪酬体系设计不仅来源于一个漂亮的薪酬方案,更在于管理基础工作扎实有效地推进。设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动 薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
职级体系: 薪酬的界定即给不 同的员工制定不同的标准,而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业 务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现 个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。以绩效考评(链接绩效考 核体系的设计)为基础,设计能上能下、优胜劣汰的流动机制,保证各职级人员符 合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准,不同职级人员根据其重要性 由不同部门或人员决定。绩效考核制度: 绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠 薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业 务单元的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年 度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核 确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样, 干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公 平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性 和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
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