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谁能系统的说一说“新员工培养”项目，究竟有啥战略意义？
公司,人才,企业谁能系统的说一说“新员工培养”项目，究竟有啥战略意义？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 每年公司都会从各大高校招200多应届毕业生，人力资源会发起“师徒培养计划”。总是反复给我们抢到导师计划对有经验的老员工有什么好处，对新员工有什么好处。可是有谁系统地能告诉我这种项目究竟有什么战略意义？那些所谓的对老人辅导能力的提升我都听烦了。
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
现在有一个比较普遍的现象就是人员更换很快，很多人在一个工作岗位或者是在一家公司待的时间越来越短，更换的频次越来越高，也就是说人员稳定性是越来越低的，那么企业如何应对这样高频率人员更换呢，那么人员储备是关键，人员储备的重要途径就是新员工培养。所以我觉得新员工培养项目有以下三个战略意义。
第一：“新员工培养”项目是企业人员进行良性更替的保障！企业人员更替包含离职，新职位需求，淘汰落后！要做这些动作时候，没有人员储备，你只能被动的对外招聘，或者空岗一段时间，那么这个岗位的工作就会发生断层。
第二：“新员工培养计划”直接给企业带来新的血液，可以树立员工之间的竞争意识，保障员工工作积极性！在一个地方工作久了，和工作内容熟悉了，有些人出现老油条的情况，工作效率降低，特别是没有人员储备以及优胜劣汰机制的时候。
第三：“新员工培养计划”为企业创新能力奠定基础。创新的需要本质就是不同元素的重组，一个企业要具备这样的能力，新思维，新想法是很重要的。在一家公司待久了你就会发现很多的思维和想法慢慢被同化，更可怕是惯性化。所以创新需要新思维，新看法。
回答于 2019-09-11 08:43:50
师徒/导师/带教项目在人才发展中的战略意义
内容很长，在接到您发出的邀请后，我真的花了很长时间来写这个回答的。
在回答这个问题之前，我们先聊一聊企业人才的储备与发展问题，让我们通过俯视企业人才发展全局，来看看所我们所说的应届毕业生辅导项目在公司的战略意义。为了便于理解，我们暂且把通过校园招聘进公司培养的人才称为“阳光”。
下面是关于企业人才的正态分布图：
咱们以“人才能力水平”为例。图中横坐标代表人才能力水平的高低，越往曲线的右侧人才的能力水平就越高；纵坐标代表人数，越往上代表人数越多。曲线下方的阴影区域面积就是总人数。
请注意这三个变量的大小都是可变的，针对具体的问题可以按比例放大或者缩小。比如人才的能力的均值是 100 分，标准差是 15 分，那么图中横坐标的 1.0 对应的就是人才的能力 100；1.2 对应的就是两个标准差之外，也就是人才的能力 130；如果你要研究的总人数是1000人，那么阴影区的总面积就是 1000。
现在我们最感兴趣的，是我用红色的框标记出来的那个区域，称为“优异区”。它出现在分布曲线右侧的大约两到三个标准差之外的尾巴上，代表统计中最出类拔萃的样本。如果你研究的是人群的人才的能力水平，这个区域就代表人才的能力水平最高的人群，他们的人才的能力都在 140 以上，也就是这个企业的精英。
如果你研究的是一个企业管理者的管理水平，这个区域就代表他最高管理水平，公司的核心管理层
企业为了持续提升核心人才的竞争力，就需要不断扩大那个区域的面积，也就是说：
如果你是一名管理：
如何增加更多的卓越绩效贡献者？如何增加团队中更多的优秀人才？如何提升更多高质量的产品输出？如何提升开发出更多爆款产品面世？如果你是人力资源工作者：
如何增加专业人才的能力水平在同行业人才水平比例？如何更贴合公司战略地布局公司储备/初级/中级/高级人才储备？如何助力公司战略，提升公司人才在市场竞争力水平？如何将年度培训预算科学合理地分配在各项人才发展项目？如何更加策略性地开展招聘工作？如何战略性地调整公司薪酬策略？因此，怎样增加优异数，这就是所有快速发展企业最关心的问题，而光凭借直觉说“我们要努力！奋斗！”那种思维太落后了，正态分布这个数学模型，可以帮助你理清思路。
根据正态分布，你可以影响的其实就是三个变量：总量、标准差和均值。
提高总量
增加总量是个直观的办法：如果我们把总数增加一倍，优异区的数量自然也会增加一倍。
多年以前在经济发展速度远不如现在这样快的时候，大学毕业生的就业竞争是非常激烈的。一流的毕业生多数会被外资企业挖走，接下来是国企和上市公司，剩下的才能轮到一些大型的民营企业。在那个年代一流的外资企业往往都有着相对完善的培训体系和很高的薪资福利，因此进入到外企的大学生相对流失比较少。
那些因为缺少系统的培训体系，甚至有些公司连几门像样的培训课程都没有的公司，每年招聘的大学生多数则采取了“野蛮生长”的散养式发展。
在那个时候甚至还一度流行一种所谓“游泳池”理论的人才观念。简单点说就是把一大群人全部推进游泳池，无论这些人会不会游泳，无论用什么方法，只要能够游到对岸的人就被公司留下，那么剩下的人则被淘汰。从短期来看，能够游到对岸的人都为公司做出了卓越的贡献，作为回报，他们也逐渐成为了公司的管理人员。随着这些管理人员的增多，这类公司的产生的后遗症就显现出来，甚至成为公司失去竞争力的主要原因之一。因为这类公司对培训工作的轻视，伴随着大学生可选择企业越来越多，“泳池”的人数越来越少，等这些公司开始意识到人才培养与储备的时候，他们已经丧失了在这个市场的竞争力。过去通过优胜劣汰的强者生存的人才策略却成了公司发展的最大障碍。
用提升总量来获得优异数，这是一个用战略的勤奋弥补能力的不足的方法……但是人才发展可不行，得个保个质量都过硬才行。
提高总量，是个低效率的笨办法。
提升均值
以前都流行一句话，向外企学习管理。所以很多的企业都开始模仿外企开始逐步建立自己培训体系，甚至有些公司已经将公司的人才与发展导入进公司的发展战略之中。
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