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私企不谈感情，不要自作多情！你怎么看？

员工,感情,工作私企不谈感情，不要自作多情！你怎么看？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

私企不谈感情，不要自作多情！你怎么看？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

【问题解读】

在企业，有人强调制度规则的重要性，有人强调人性的重要性。其实，管理从来没有强调制度绝对化，也没有强调完全人性化。企业是劳动者的舞台，劳动者有按照规则完成任务的必要，也有情感沟通与控制的必需。

霍克希尔德在1979年就已经明确提出情绪劳动的概念。他认为，员工的工作具有双重性。表面上，是计划工作的开展与任务的完成；而深层次体现的，是个人情感、情绪的控制，是不同尺度的内在情绪管理。情感工作是组织或者个人的深层工作，是职场工作的重要组成部分，不可或缺。职场必须谈感情。

相信职场人都有切身的体会，当面对不同观点或者行为时，有纠结、犹豫、痛苦、愤怒等不同的内在感情或者情绪，但为了实现自己的目标或者目的，不得不忍受、不得不控制，甚至不得不强行要求自己进行内心根本不赞同的态度表达；而面对员工的积极或者消极情绪时，领导也会与下属沟通谈心，以使其保持相对稳定的工作状态。这就是感情的管理，是在谈感情！不谈感情何以工作？没有一个人可以回避自己的情感，没有一个组织可以无视员工的情感。感情不但要谈，而且要光明正大地谈！只是要注意尺度与方向而已。

要想理解到位，必须明白以下三个问题：

其一，应当如何理解工作？

即便是私企，要大家变成毫无情感的机器吗？没有情感或者强行删除自己情感的员工还能够工作吗？

其二，应当如何理解员工？

员工是什么？员工首先是人，是具有不可或缺情感因素的生命体。否定这一现实，企业的劳动基础就不会存在。

其三，工作与情感之间是什么关系？

工作与情感无关？现实职场中存在与情感无关的工作吗？

【指尖观点】

私企强调制度的重要性，要求个人感情的淡化，不能片面理解。一些管理者或者职场人，将制度绝对化、将员工机器化，这样的管理会适得其反。好的企业，不管什么性质，一定重视情感的表达与引导；好的管理者，一定注重深层感情的挖掘与利用。谈情感，不是自作多情，而不谈情感不等于没有感情。

首先，探讨一下“工作”。工作是什么？

工作是企业的核心，工作的主体是有情感的员工。工作不是脱离情感的机械运动，而是在情感基础上的态度与行为表达。

1.工作的前提是要素具备

工作，又可以视为劳动者的生产活动。工作的过程或者工作存在的前提，就是生产劳动要素的具备。没有基础的要素组成，工作不存在，也谈不上开展的问题。

通常来说，工作的形成需要两大要素：

A.资源要素

工作的资源要素是工作开展的硬件支撑，是工作的劳动对象，是生产劳动的基本载体。包括硬件设备、资金、市场、技术等。

资源要素是“僵化”的，自己并不能运转，是等待输入并按照规则进行转化的基础。资源要素没有情感，一样也不会自己形成价值增值。

B.人员要素

人员要素不同于僵化的一般资源要素，是劳动的主体，是由心理活动支配并进行专业化活动的人。人员要素是一般资源要素的驾驭者，是将其进行规则化转化，并形成价值增值的决定性因素。

人员要素是工作形成的关键，具有明显的内在心理动机与情感表达。这是本质属性，不可忽视或者动摇。

2.工作的保障是规则条件

对于职场来说，规则是指劳动群体所遵守的条例或者规章。是企业劳动或者工作开展的统一性要求，是工作要素活动的基础条件，是达成目标和目的的基本保障。规则的合理性、有效性是非常重要的。

但是这里的“条例或者规章”并不单指表面的规章制度，它包括三个基本方面：


A.组织规章

这是大多数人理解的“规章”，也就是企业制定并要求执行的书面规定、制度或者相关章程要求。规章流程的特点，是企业意志的表达，具有强制性与指导性。

B.群体规则

在企业之中，由两种形式的组织存在。一种是企业的组织架构，是显性的外在组织形式；另一种，则是利益、兴趣、观点、态度等某一方面或者某几方面具有内在一致性的部分员工形成的潜在“组织”群体。

组织的规则以制度和章程的形式体现出来，而潜在的群体“次组织”，则通过内部心理或者情感的纽带连接起来。

C.道德标准

对于职场来说，除了显性的规章制度、潜在的群体情感纽带之外，还有一个非常重要的规则力量。那就是职业道德标准。

职业道德标准并不形成文字，但会以文化、氛围、品味等不同形式表达出来。是企业情感、组织情感与个人情感的复合体。

3.工作的关键是人员投入

何为人员投入？一方面，是指基于特定岗位的人员编制填充；另一方面，是指特定团队或者员工以驾驭劳动资源为目的的个人“资本”投入。

这种投入包括个人的情绪、情感、思维、知识、技能、体力等等，直接作用于生产要素，但看不见摸不着。

一般来说，员工的投入包括两部分：

A.劳动投入

是个人掌握的，能够直接作用于劳动因素的知识与技能。是形成劳动效率与结果的直接个人“资本”。

大多数企业或者管理者，看到了这一点。人力资源的员工管理，也基本上停留于这一层面。但这只是员工个人投入的一部分，是外在的层面。

B.情感投入

情感投入，是指潜藏于员工内心，决定知识、技能发挥的关键心理因素。员工的真实情感受价值趋向、驱动动机等因素的影响，决定了其对于工作的真正态度和判断。

为了趋利避害或者适应环境，员工的真实情感是不会轻易表达出来的，外在的态度是个人经过“过滤”与“加工”之后的表现。而“过滤”或者“加工”的过程，就是情感作用的过程，就是“自作多情”的过程。

小结：企业离不开工作，工作离不开员工以及员工的情感投入。只有员工才可以驾驭生产要素，而只有员工的情感投入才可以在规则范围内发挥知识与技能的作用。情感是关键的工作驱动，是工作规则的形成要素。不谈情感，何以工作？

员工是工作的主体。即便私企，对员工进行管理，也必须尊重员工的基本特征与属性。脱离员工本质属性的“硬刚”不会有理想的结果。那么，如何理解员工呢？

员工首先是人，有态度、有目的、有思想、有需求，这是管理存在的前提之一。不管什么企业，想要达成目标，就要管好员工，而想要管好员工，就要尊重员工的基本属性。因为这些属性是本质性的。

1.员工具有能动性

所谓能动性，是指职场人面对特定职场环境的内在心理应激以及个人主观意志基础上的行为表达。员工的能动性，是工作开展的关键影响因素，是员工日常态度、情绪、状态等方面表现的决定性基础。

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