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KPI和KSF，有什么区别？哪个更好？

员工,企业,关键KPI和KSF，有什么区别？哪个更好？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

KPI和KSF，有什么区别？哪个更好？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

感谢您的邀请！我之前所在的公司一直都是使用KPI来作为每位员工年终考核的标准，并未使用过KSF，所以我没有实际感受过，因此无法将两者用亲身的经历来进行比照，判定哪一个对于人事管理更为公正合理。

回答于 2019-09-11 08:43:50

一、KPI与KSF有哪些区别?

(1) KPI是关键业绩指标, KSF是关键成功因子;

(2) KPI反映综合绩效, KSF反映成功因素;

(3) KPI用于绩效评价与提升改善, KSF用于衡量核心价值结果;

(4) KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联, KSF

则可直接与员工报酬体系挂钩;

(5) KPI用于综合绩效管理, KSF用于价值与分配管理,

KPI强调公司的需求, KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做, KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力, KSF强调的就是必须强化源动力。员工不喜欢KPI,但却对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥染,容易获得劳资利益的平衡与共识,更是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。

二、为什么中小微企业做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,它的运用是有很大局限性的:

(1)关注结果远多于关注过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。

(2)其本质为目标管控,缺乏系统性、激励性的绩效

改进。

(3)采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。

(4)对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。

点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为

评价性工具,因此,将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法,通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，到意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。所以推荐用KSF薪酬全绩效模式。

三、KSF的两大核心思维

1.加薪思维

KSF既是满足员工需求的加薪方案,也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是要流氓。如果企业只给员工高目标、高压力,却不给高激励、高动力,必然会引起员工的抵触、反感,从而导致最后以失败告终。

2.共赢思维

员工要加薪,老板想增利,这是人性的基本需求,也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题,企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观，还需要共同的利益，这样才能形成强大的合力！

四、KSF的核心价值

1,对于正在做KPI的企业, KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。

2,对于还没有做绩效管理的企业, KSF既是一份加薪计划同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

3,对于还在用固定薪酬模式的企业, KSF打破传统薪酬的刚性瘤疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。




回答于 2019-09-11 08:43:50

KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.

回答于 2019-09-11 08:43:50

非常感谢您的邀请：

下面我们看看两者的区别

相对于KPI模式，更加重视企业与员工共赢的KSF模式的价值在哪里?

1、安全感

KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。

KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）

2、激励性

KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。

KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？

3、驱动

KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。

KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？

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