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为什么职场里很多时候，一些能力可能不是很出众的人往往最后都成了领导？

能力,领导,的人为什么职场里很多时候，一些能力可能不是很出众的人往往最后都成了领导？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

2.作用力二：人情力

当规则力比较强大的时候，规则发挥主要作用。但是，当规则力一般或者缺失的时候，人情力就发挥主导作用了。

所谓人情力，是指领导、同事、属下等周边人群基于主观角度对自己的评价与满意度。人情力的最大特点在于主观性，我们不能说他们是不合理的，但却是无标准的，变化的和不可预测的。

人情力在人岗匹配中有两个基本的作用点：

第一，是上级领导的赏识程度。说白了，就是你的上级领导们是否认可你。至于说凭什么认可，凭什么不认可，只有他们自己明白，谁都不好说。其中可能有人情世故，也可能有客观离职的思索。

第二，是大众接受程度。也就是说，你尽管能力很强，但是未必受到大家的认可。尤其到了领导岗位，下属和同事的认可是非常重要的。作为团队负责人，如果大家都不认可你，你还能开展工作吗？

人情力通过领导认可和下属认可两者体现出来。平时大家都是同事，平起平坐很还好相处，但是如果哪一天他成为你的领导，你还觉得能够认可他吗？即便能力很强。没有认可，或者说没有大家的认可，怎么开展工作？

3.作用力三：执行力

此“执行力”非彼“执行力”，这里特指人岗匹配的执行力度。对于人岗匹配的具体执行，牵涉到规则的问题，同时又牵涉到人情的问题，是两者在实际匹配中综合作用的结果。

执行力包括两个基本方面：

其一，是执行的规范性。也就是说，是否有规则可循，是否真正按照规则来执行。如果没有规则可循或者不按照规则来执行，那么人情力就占据上风；如果严格按照规则来执行，那么规则力就占据上风。执行的规范性决定着人岗匹配的规范性。

规范的执行带来规范的结果，大家能够判断出来，能够预测结果；不规范的执行带来不规范的结果，大家无法理解，也无法预知。

其二，是执行的到位性。即使严格按照规范来执行，但是如果执行不到位，结果也会打折。比如一个经理岗位的人选匹配，如果按照标准来进行，可能A、B两员工都合适，但是在最后的环节，没有按照规则制定的公平竞争上岗，而是领导拍板。这种执行就是不到位的。其结果有人情力的作用。

执行力是规则力与人情力相互作用的过程，但是又结合了实际操作的执行力度。

小结：

从人岗匹配的规范性角度来看，企业的人岗匹配规则、领导和同事的认可以及具体匹配执行的力度三者相互作用，形成了最后的结果。至于，这期间到底是有能力的上位还是能力一般般的上位，那就看三者相互作用的结果了。

企业有规则、需求有特征、执行有力度，这一切还不能够左右最后的结果，至于最后的结果与员工个人有很大的关系。他们因为个人职业规划、心态和自我定位等各方面的不同，也会对最终的人员结果造成直接影响。我称之为“个人自我志趣”。

领导人选即使规则作用和他人操作的结果，又是当事人自我定位与努力的结果。

1.个人维度一：个人职业目标不同

俗话说人各有志，这点你不得不承认。尽管都在一起工作，但是大家对于自己职业的发展方向和当前努力的目标却是各不相同的。

有的人希望自己能够成为高阶管理者，在职位和薪资上逐步提升；而有的人则希望自己在喜欢的专业领域能够有所建树，成为资深专家，进行专业方向的发展；还有的人，只求个省心安静，既不想升职也不想专业深造。

不同的职业兴趣、不同的职业目标，使得他们对于“领导”这一岗位的态度与积极性差异很大。希望升职做管理者趋之若鹜，但希望专业发展的却兴趣寡然。

所以，个人的职业方向与设定的职业目标决定了他们自己是否愿意或者适合做“领导”这一岗位。其中不乏能力强者，对于领导岗位不感兴趣。

2.个人维度二：职业心态不同

何为职业心态？就是在职场上的心理动向。是喜欢这份工作还是不喜欢？是喜欢这家公司还是不喜欢？是想一直干下去还是想“打一枪换个地方”？

这些不同的想法既影响他们自己的职业选择，还影响到其个人的职业积极性以及公司对他们的评判。其中不乏一些能力强的人，他们的职业心态并不稳定。

职业心态具体体现在两个方面：一个是对特定职场的认可度，另一个是基于职业的自我驱动性。

对于特定职场的认可度，决定了他们的职业稳定性，而自我驱动的倾向则决定了他们的积极性和上进心。我们不肯定一个能力平平的人会认可公司，但是也不否定一个能力很强的人没有基于自我驱动的工作干劲。

不同的人有不同的表现，不同的职场人有不懂的心态。这些都与他们的结果有关。领导岗位上或许是有能力的人，或许是没能力的人，谁知道呢？

3.个人维度三：个人的自我认知不同

俗话说，人要有自知之明。其实人要想清晰的认识自己并不容易。

一方面，在个人优劣势的判断上，不少人就存在盲目性。比如，一些人觉得自己很有能力，怀才不遇，但实际上能力一般般；而有的人能力却是不错，但是自信心不足，总觉得自己技不如人。

能够正确认知自己的优劣势才能够有合理的职场定位与发展计划，不能够正确认知自己的优劣势，就很难有好的机会，尤其在机遇面前很容易失手。

另一方面，个人自我定位也是比较重要的。当然，自我定位是建立在优劣势认知至上的，同时混杂着个人的职场认知，有的人觉得职场如战场，讲究努力和拼搏；而有的人觉得职场就是小社会，充满灰暗和无奈；有的人觉得自己是希望之星，前途大好；而有的人则觉得自己没有前途，小富即安。

不同的自我优劣势认知以及基于认知的个人定位，决定了他们在机会面前的心态和捕捉机会的能力。无论能力强或能力弱，一样如此。

小结：个人自己不同的职业定位、目标、心态和自我认知相互作用，决定了他们自己发展的可能，同时直接影响着其个人对于领导岗位的匹配性。这与能力大小有关，但不是直接关系。

结论：

能力平平者不一定真的能力平庸，能力出众者不一定没有短板，企业选人，能力是标准之一。最重要的，是基于特定阶段需求的合理性，是基于企业发展的稳定性，是规则、人情等因素在职场个人表现基础上的相互作用，决定了某领导岗位的人选。

所以，无需因为觉得领导岗位的人你不赞同就愤愤不平，无需为那些能力强的人“不得志”而郁郁寡欢，企业的心你不懂；那些能力或强或弱的人，其个人的心，你也不懂。你要做的就是做好自己，发展好自己。

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