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对于职场中的小团伙和分帮分派的现象，管理者该怎么破解？
团队,管理者,员工对于职场中的小团伙和分帮分派的现象，管理者该怎么破解？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
职场中建议不要存在小团队和小帮派，对企业运营和业务发展不利。实际并不一定能让各小团队制衡。做为领导小团队有可能让你在阴沟里会反船。
做为管理者企业存在小团队和分派这是管理失职，日常管理不善造成的，时间一长就野草重生了。
把小团队核心人员的搞定也就可以了，团队就解散了，不必一个一个解决。
回答于 2019-09-11 08:43:50
对于职场之中拉帮结派的情况决不能姑息！一但发现这种情况，不管发起者的能力有多强，都绝不能在留，必须杀鸡儆猴！
千万不要觉得拉帮结派没有什么，并不是什么大事情，而且发起者能力也强，没必要斤斤计较。
拉帮结派看起来是讲义气或者其它共同发展之类的。那绝不可能，所谓拉帮结派，就是把义气当原则，把感情当制度。将一个健康的职场环境给不断污染的过程。
结党营私
任何的的拉帮结派都不是健康的环境，文学家欧阳修曾在《朋党论》中写道:“小人与小人，以同利为朋，小人所好者利禄也，所贪者，货财也。”足见拉帮结派者之间存在一种很不正当的关系。
而且中国古代有一个词语叫结党营私，什么意思呢？就就为了牟取自己的利益，而在大环境之下，组建一个小团队。为自己牟取利益。
小团队中的人相互利用，相互勾结，以损坏大环境的利益而达成自己的私人利益。
同时，这些小团队也会对其余的员工有着非常明显的影响。可能你招聘了一个大公无私的员工进入团队。但是就会破坏小团队的利益。
因为小团队存在的目的，就是为了自己的利益而去破坏大环境的利益。任何的小团队都是为了牟利而存在的。当小团队获得利益，那么大环境的利益自然而已会相应的损失。毕竟蝴蝶效应在哪儿摆着。
所以说，如果你招聘一个为大环境牟利的员工进入团队，那么只有两个可能
一、融入小团队
当你招聘一个为公司牟利的员工进入团队的时候，你的目的是不是就是为了让公司获得更多的利益呢？
那么换位思考一下，公司牟利了，会不会破坏原本小团队的私人利益呢？答案是肯定的。任何的事情都是相辅相成的。小团队牟利会影响大环境，大环境获利自然小团队失利！
当小团队失利了，发现了源头出现在某一个没有加入他们的员工身上，那么会出现什么呢？第一的做法就是，就是要求加入他们这个小团队。
如果一但加入小团队，这会小团队就会想一只吸血的蚂蝗，越吃越大，要么它被撑死，要么你被吸死！
二、被迫离职
如果那个为公司牟利的员工加入小团队，公司发损失只会越来越大。而另一种可能就是，这个员工真的大公无私。不远与小团队同谋合污。那有会怎么样呢？
自然是遭到小团队的排挤，能够组建一个小团队的员工，要么能力不差，要么有职务！而且这种小团队一般是多人组成的。一个人的能力在强，能干过一个团队吗？
答案当然是否定的。
所以说，如果这个为公司牟利的员工不愿意加入他们，自然而然被小团队针对，最后郁郁不得志，还能做什么呢？辞职呗！
这样一来你的损失更加巨大，不但有一个谋私的小团队，还失去了一个为公司着想的优秀员工
人情化公司
一家企业，不可以没有人性管理。但是万万不可有人情化管理。
当时既然小团队在拉帮结派，自然而已要保护小团队的共同利益，那么除了实质性的利益损失之外。
还会不断腐朽公司。将公司变得人情化。今天这个小团队的这个员工犯错，那几个人帮忙求情。明着那个犯错，这几个又来求情。
你来我往，公司的就会变成一个人情化公司，“诶，今天我欠你一个人情，明天你欠我一个人情！下一次什么什么事情，我把人情还你”一但出现这种情况怎么办呢？
公司的规章制度、公司的政策不及小团队的制度与政策！那这个团队你怎么带？
总而言之，言而简之，拉帮结派的情况对公司百害而无一利！不管是为了公司团队更好的发展，还是为了公司的利益着想
一但遇到这种情况，直接重拳出击，严惩带头者，杀鸡儆猴，让下面的员工绝不敢结党营私，拉帮结派！
回答于 2019-09-11 08:43:50
首先引导拉帮结派的影响
举个例子：如果一个团队20个人，1位管理者。
如果分化成AB两个团队，而管理者不去管辖的话，会发生一个很大的问题：两个团队开始互相仇视，时间一长，团队就会乌烟瘴气。
而作为管理者，我历来认为堵是堵不住的，今天你开掉一个人，明天还有另外一个人去组建另外一个小团伙。
那怎么办呢？
很简单，正向的引导。
团队之间可以搞小团伙，但是最后的目的一定是为了团队的最终目标。
把原本的拉帮结派，肃立出荣誉感，你会发现不管过程如何，结果首先是好的。
所以引导很重要。
如果引导不了，就直接强行交换人员。
如果AB两个团队，都各自为战，作为管理者也引导不了的话。
有一个笨办法，就是把原本AB两个团队的人拆开，强迫A团队和B团队去接触对方团队的人。
久而久之，这种矛盾就会逐渐淡化，而管理者在中间只需要起到一个推动作用即可。
如果交换没用，最后采取淘汰。
如果前两个方法确实没有用的话。
那这个时候管理者应该警惕了，你下属的话语权说不定已经超过你了。
赶紧去排除一下团队中的核心人物，然后进行1v1的沟通。
沟通成功，就不考虑其他问题。
沟通失败，直接淘汰。
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