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《奇葩说》第六年，如何突破人才、话题和市场的掣肘？
奇葩,人才,员工《奇葩说》第六年，如何突破人才、话题和市场的掣肘？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
《奇葩说》第六年，如何突破人才、话题和市场的掣肘？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
谢邀回答一一人才，话题，市场相互关联，培养人才，选话题，拓展等，都要与市场相适应，优胜劣汰，学问很深。简答供参，谢谢！
回答于 2019-09-11 08:43:50
前一季的《奇葩说》因为老奇葩抱团欺负新人，董婧傅首尔打架等恶劣事件，让这个作为品牌价值最高和最受年轻人关注的的网综节目，岌岌可危，甚至一度被人传出不会再有下一季了。
作为一个见证了《奇葩说》从无到有，每一期都没有落下的老粉来说，《奇葩说系列》确实在内容上是一年不如一年了，在过去的几季里，虽然能看得出节目组在一直努力寻求突破，节目舞美的一直在变，但节目形式仍旧是一成不变的，选手站队辩论，导师点评，选手一直是那几个选手，导师也基本没有变化过，没有惊喜没有大改变，给人一种换汤不换药的感觉，《奇葩说》开始陷入了第一个困境，人才的缺乏。
前面已经说了，《奇葩说》抱团很严重，在节目辩论里也能看得出来，这个是从什么时候开始的呢？从姜思达第三季或是第四季被逼离开《奇葩说》节目组就已经有这个苗头了，那时候最后的受益人是谁呢？就是蛇精男肖骁了，在辩论风格上，姜思达和肖骁就有很多重合的地方，在他们开始真正1V1辩论的时候，两人已经逐渐把重点从讲论点，放在争输赢了，后来结果是，因为姜思达晚来一年，奇葩们被逼站队，姜思达黯然离场，而且不只是有姜思达，还有老奇葩欧阳超，花希，飞飞，董婧，去年打到决赛的几个新奇葩全部都消失了，其中还有两个人撕上热搜的，话题度也是偏负面。
老奇葩占着地方不动，辩论风格早已让看的人没有了新鲜感，让人每次看的时候也只会看那几个喜欢的辩手的那几分钟，新辩手没有发挥的余地，内容也自然好不起来，作为观众来讲，已经明显能感觉到《奇葩说》没什么意思了，唯一有期待的，就是每一期来的明星是谁。
这样下去节目衰败是迟早的，面对这样一个面向青年的娱乐节目，不变就是求死，马东也面临对这个节目的改造和转型，看目前的改变无非是请更火的嘉宾或者是换导师改赛制，本质上还是依靠流量带货，与做内容的本质就相违背了，《奇葩说》若想想更进一步摆脱市场的掣肘，还是需要在抑制老奇葩，在新奇葩上多下点功夫了。
回答于 2019-09-11 08:43:50
一：人才篇
1.1老奇葩
加深自己的优势，弥补自己的短板。比如：肖潇，大王
现在的趋势是一边，你要胡搅蛮缠，一边你也有一定的逻辑。
1.2新奇葩
第六季开始时，对奇葩的筛选，以新老奇葩的方式PK，事实证明对新奇葩并不友好，而第四期开始组队时，老奇葩抱团明显，更把新奇葩推的更远。除了天选之子雷哥或者特立独行的小黑，新奇葩举步维艰。当然，许吉如实力担当，也提醒屏幕面前的伙伴，只要你有时间，不妨一试。
二：话题
2.1内容上
制造矛盾：精致穷，不搭的词搭在一起，有错吗？
炒冷饭：虽然大城床炒了点冷饭，但只要内容可以引起共鸣和深度的加持，依然是个备选
降维打击：在奇葩星球上，一起话题都能制造
跨界：比如讲脱口秀，唱摇滚，唱Rap的来。第七季说不定也来一个夏天的乐队。
2.2人员结构上
第四期导师们辩论，就开发出了新意。
三：市场
流量为王，金主爸爸升级成京东，证明只要有人才和话题的积累，那么流量来了，市场是你可以挑的。
回答于 2019-09-11 08:43:50
人才的发展中存在着一些关键点，这些点通常是以发展瓶颈的形式存在。若能早日意识到自己已进入瓶颈期，并采用一定的方法突破瓶颈期，人才便能顺利进入下一个发展周期，若是无法突破，则也会产生消极影响。人的职业生涯大体可以归结为上升、瓶颈、突破3个阶段组成周期式、螺旋式的发展过程。企业在除了基于人才管理对人才进行评价之外，还要把脉员工周期性发展过程，关注员工的特殊时期，通过评价帮助员工发现自己陷入瓶颈期的原因，进而解决问题，顺利成长。大致来说，人才在整个企业生涯发展中可能会遇到以下几种瓶颈。
一 职场新人前路迷茫
一般认为，当人才进入企业3~4年后，才会出现第一个瓶颈期。实际上人才的第一个瓶颈可能远早于此。第一种瓶颈主要发生在新人初入职场的时期，新人由学生身份转变为职场人身份，这一过程中容易陷入迷茫，对自身也产生怀疑，进入第一个瓶颈期。此时，企业可对员工进行自我认知的评价，帮助员工认清自己的现状，确定自己未来的发展方向。
比如，某企业发现由校园招聘而来的新员工虽然对自身的职业发展有着强烈的期望，但对于自身的职业发展路径、自身的成长优势和不足不够明晰，于是企业从新员工视角入手，通过深入调研和分析，总结和提炼出具有企业特色的新行员成长轨迹和规律，形成具有代表性的新员工经典成长路径，为新员工前三年的发展提供可参考、可对比、可学习的指南。最终研发出具有企业特色的职业发展通道评价，为新员工进行人力资源规划、选拔配置、培训发展、绩效管理等工作提供了有力支持。
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