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各部门自己内荐人才,自己完成面试、谈资、录用,那还要HR做什么呢?
部门,工作,公司各部门自己内荐人才,自己完成面试、谈资、录用,那还要HR做什么呢?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
第二步电话沟通,HR会详细了解应聘者离职的原因,为什么会选择我们公司,是否愿意继续从事技术工作等,以及新工作的期待等。
第三步,把上述信息结合简历一起提交给技术主管,技术主管筛选掉匹配度低的,对于匹配程度较高的人员重新返回人力资源部,通知面试。
第四步,人力资源部面试,通过设计不同的流程考核面试者不同的能力,并提交书面简单的报告给技术主管。
第五步技术主管面试,合格的通知HR做背景调查及诚信度调查等,完成后简历提交部门经理面试。
第六步对于合格的人员通知人力资源部发放录用通知,并详细告知到岗准确时间,如果不能准确时间到岗的,只做预备队,继续惊喜招聘工作。
所以,在我看来,你们的招聘程序问题非常大,非常容易滋生很多问题,并且少了HR的筛选,很多人性,心理,忠诚度及背景等方面的缺失,很可能就是公司以后得一个隐患。
回答于 2019-09-11 08:43:50
这个问题的本质就是HR没有完成自己的工作,导致其他部门消化了HR的工作,进而导致HR的工作效益体现不出来。所以HR要面对的问题是为什么自己工作现在是其他部门在处理。但是其他部门工作繁重时HR毫无支持性?
尤其在一些敏捷团队,强调自组织和全能行人才的风格里,原本的HR到底可以为项目和企业输出什么?
我看到有些HR只会叫嚣六大板块之类的,太搞笑了!
HR很容易被取代,因为工作没有技术性,基础的信息整理和对接谁不能做。
但HR也很难被取代,人是复杂的,经济学也是很难的所谓“人力资源”至少是人类学+经济学,衍生的知识体系心理学,企业管理,市场营销,项目管理都会有。可是有多少HR具备上述素质呢?
如果你是一名高素质HR,工作通情达理,有业绩,有效率,自然在企业必不可少。
反之,由于工作性质的特殊性,活该被取代……
PS:90%HR都是低素质,不接受反驳!
回答于 2019-09-11 08:43:50
虽然说这些事项各部门自己的人可以做但是一般组织架构完善的公司都不会这样干的,这说明一点你们公司管理层不行,想一套做一套,管理经验缺失严重,第一HR薪资相对技术岗位平均薪资都是低很多,而且HR的时间相对于技术来说会比较多少,所以不管是在人力、物力、财力上来说招聘的各项琐事交给HR或者前台是最有效也是最好的,技术只负责面试把关技术就行了,至于薪资这一块HR没有资格决定,技术也没有资格决定,这些都是要上报管理层才能决定的
回答于 2019-09-11 08:43:50
辞退呀!
整个流程走完,辞退流程呢?
回答于 2019-09-11 08:43:50
这种流程在正常的情况下是不可能完全实施的。
首先请教过专业的HR,内部推荐人才是允许的,的人员的考察和综合测评还是需要比如hr这样没有相关利益的人去给出。
其次内荐的人才还需要会让去考察与公司在职人员或者推荐人员的关系,某些岗位需要回避制度
还有就是员工关系比如内部的调转离都需要HR 去进行办理,更高层次的HR是会对员工的薪酬、培训等架构体系进行规划的。
当然上述种种,都是在稍微兼具规模的公司下,如果是仅有10个人,那肯定是先选择壮大自己的团队
回答于 2019-09-11 08:43:50
例如入职引导,新人期的相关培训帮助新人尽快了解公司融入新环境。以及平时的企业文化建设,薪酬结构优化等,都是由hr来完成的。招聘只是hr模块中其中的一块。
另外,您所提到的是部门内部推荐的情况,对于企业而言,更多的招聘其实是来自外部的,这就更需要hr的招聘作用了。
回答于 2019-09-11 08:43:50
感谢邀请
题主的问题,是个普遍的问题,反应了国内HR的真实惨状。HR要来干嘛,就是打电话招聘?不!HR=人力资源,人力资源并不仅仅是招聘,况且招聘也不是简单的打电话约人,走过场,入职,也是需要专业和精力的。在不少外资的大型企业,HR的地位很高,甚至高于分公司老总。但是国内就真的很尴尬。
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