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各部门自己内荐人才,自己完成面试、谈资、录用,那还要HR做什么呢?
部门,工作,公司各部门自己内荐人才,自己完成面试、谈资、录用,那还要HR做什么呢?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
所以不能说各部门自己内荐人才,自己完成面试、谈资、录用,就不需要HR了。
回答于 2019-09-11 08:43:50
假设公司招聘的新人100%都是内推渠道进来的,
1,确认安排求职者和面试官的面试时间,是要HR 做的——求职者和面试官不是分分钟都有时间随到随面的;
2,对优质候选人打探其多个面试机会,策略性谈薪,既不会因为太高增加公司用工成本,也不会因为太低损失了合适的人——并不是单方面只告诉候选人一个薪资,爱来不来。
3,对于确认录用的候选人,根据职级高低和岗位重要性程度,需要做背景调查,这个工作HR做显然比推荐人做或者面试官做更合适。还有发放录用通知书,确认收件邮箱,确认接受回执,琐碎却又必要。
4,在等待入职期间,时不时确认下候选人有无意外情况,是否准备好入职资料,是否能按时入职,也需要人工去做。
5,入职当天,审核归档入职资料,签订合同,解答员工手册问题。——如果推荐人接待,薪资没法保密;还是HR身份做更好。
6,入职后要办理社保,公积金开户,转入,缴纳等工作;还有核算考勤和工资;安排培训;根据绩效管理制度核算绩效;核算病假年假,应对公司用工审查和劳务诉讼;做文化建设,鼓舞士气,做雇主品牌宣传等。——这些工作怕是用人部门没精力做的。
何况假设是不成立的,几乎没有哪家公司招聘新人完全只靠内推渠道。那些非内推渠道的候选人,如何进入公司呢?
回答于 2019-09-11 08:43:50
一看你就是个职场小白,人力资源有六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。你招个人算啥呢,还在这里自嗨?
谈薪资和录用都能部门自己做,这说明你们公司非常混乱,连基本的职能分工都没有,你呆在那里真危险。
之前我认识一个人,他在一家手机山寨厂做硬件工程师,是公司的顶梁柱。没几年公司垮了,凭着过硬的技术实力应聘上了某终端公司的硬件工程师。
报到第一天就指出了该公司的三大错误:
供应商选择为什么要采购部门去做,硬件部门决定就可以了,建议任总裁掉采购部门。中试部门测试的都是什么玩意儿,硬件工程师自己测还能当场分析问题,这个不能应该撤掉。HR什么玩意儿,啥活都没干,在公司权力还那么大,撤掉。领导当天就找到他谈话:兄弟,你来错地方了,精神病院才是你的归属。
他还振振有词:我之前的公司就是这样做的呀?
领导:那公司就是被你这样作死的!
回答于 2019-09-11 08:43:50
能够在内部建立招人的渠道,自然会让公司在招人方面省去很多精力,公司和人事部门都是很安心的。毕竟,通过内部介绍这种方式进入到公司的人,都是比较稳定的。
但是,用人部门只是完成了招人这一项工作,虽然你自己认为做了面试、谈工资、通知录用这些事情,好像已经做了很多工作似的。实际上人事部门还要做好后面的育人、留人的工作,这个工作才是招人的根本目的,也是要花大力气和持续性来做得一项工作。
所以,题主的这个问题,只是说明自身对人力资源并不了解,跟大多数人所想的一样,觉得HR就是招聘而已。试想一下,一个公司流动性得多大,才需要专门搞一个HR在那里给公司招人啊,公司给他们开工资自然就是有用处的。
且不说育人、留人是如何开展的,具体要做哪些工作,用人部门把人招进公司,谁来签合同,谁给他买社保,谁给他算考勤算工资等等事情,要是都给用人部门做了,估计用人部门又要叫苦连天了。
当然,通过内部推荐只是一种方式,说明员工的要求不高,但是对于一些技术性和工作能力要求比较高的岗位,仅仅通过内部推荐很难实现的,还是得HR进行外部招聘不是,何况公司又不止一个部门。
回答于 2019-09-11 08:43:50
居安思危,随着5G信息化时代的来临,你要做好各种思想准备,包括自己被取代的可能。 HR在做好本职工作的前提下,应该去学习去进修,拓展自己的视野,同时应多加强跨部门的沟通协调,提升人力资源管理的绩效工作。
HR既是协调者,也是润滑剂,它在世界500强企业里面确实有举足轻重的地位。从人力资源管理的角度来说,并不是所有的部门都适合内荐人才的这种机制。HR经营管理者要去梳理企业的各项规章制度,把每个部门的职责、权力划分到位。
企业管理它是一个系统性的工程,特别是权力比较大的部门,更加应该去科学规范的管理,任何部门都不能越权工作。如果各部门人事权都自己抓的话,很容易拉帮结派,甚至造成贪腐。此外,如果人力资源管理者对新进员工不做背景调查的话,公司很有可能引进商业间谍。因此作为HR管理者,你应该把你遇到的企业问题,明确的把利害关系告诉你的老板,让他来拍板做决定。
记住一句话,坚持做对的事,实在老板不愿意纠正他的错误观念,你也可以放弃他。此处不留爷自有留爷处!
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