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一名HR必须具备哪些能力？

能力,人力资源,管理者一名HR必须具备哪些能力？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

一名HR必须具备哪些能力？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

HR工作分为六大板块，但是无论哪一个板块上的员工要想成为行家里手，抑或想成长为实战型专家，绝不是凭读基本理论书籍和听几堂讲座就能可以的。它和其他管理门类一样，是一门实践性很强的学科，对于综合性能力要求非常大，因此在西方发达国家，企业的总裁、董事长很多都出自于HR，目前中国却很少，原因是中国的HR工作者都太专业于HR专业理论，甚至钻进一些学术概念出不来，哪怕我见过的HRD、HRO大多都是如此。



为此，我先给真正意义上的HR工作者一个清晰的定位：一位出色HR应该是一位出色的“社会活动家”，一位优秀的群众工作者，一位出色的营销专家，要有很强的动员意识和能力。具体分为洞察能力，策划能力，演讲能力。

洞察能力，或者调查研究能力。为何有的HRD做不出来一个切实可行的年度人资工作规划，为何那么多HRM私下埋怨自己的老板不支持自己的人资方案，为何那么多HR专员找不到工作的成就感，很大程度上缺乏洞察力，或者不深入一线工作，不注重企业自己问题的研究。从一些同行一到写什么方案和规划就在群里索要样本，或者在网上搜索模版就知一二。对于初学者或许格式可以借鉴，但是具体内容绝对不同。



从群众中来，到群众中去，这绝对应该成为各级HR工作者的工作状态，不应该死守在办公室。除此之外，他应该把奔波于各个行业讲座、课堂的时间，转为走市场，了解自己员工，熟悉公司业务，参与公司各级允许参加的会议，同时也了解同行业或其他行业有关信息。只有这样，才能熟知自己企业的优势，熟知自己企业的未来，熟知自己企业对员工的意义，熟知自己企业对社会的意义，熟知同行业的竞争水平，熟知社会对人才的需求状况等。假如你做人资规划，才能知道自己企业的需求，所做的方案才能有理有据，切实际能落地。如果你要开展招聘工作，无论你在媒体招聘广告宣传中，还是招聘现场的纸质广告中，无论在一对多的演讲中，还是一对一的沟通中，都能聚焦于自己企业的某个优势或者应聘者的关注点进行有效提炼和强调，而且讲的清楚，说的的透彻，对应聘者具有强烈的吸引力。就像当年人民解放军东北野战军“百万扩红”的过程，任何一位战士都能讲清我军的使命是“解放劳苦大众，让人民当家作主”，我军的优势是“共产党领导，人民子弟兵，全心全意为人民服务，英勇顽强，光荣自豪”等。当然，这种动员能力可以贯穿于HR工作的各个环节。招聘并不仅仅你在一对一沟通中多么会识人，怎么个火眼金睛，而更在于你知己知彼中有效传递信息，吸引更多人前来应聘，这才是基础。



策划能力。HR任何一个板块的工作，都需要事前有策划。好的策划不仅为落实执行指明方向，而且直接提供方法，给出策略。比如，对于员工关系工作，几乎百分之八十的HR把注意力用在如何应对劳动仲裁上，如何打官司上，所以他们热衷于去听有关的讲座和课程。真正有想法有能力的HR直接体现在他的年度人资规划工作中，他会把员工关系工作前置，重在平时，做到防范于未然。比如，策划一系列暖心的员工参与的各种文化活动，策划层层关爱员工的办法并作为管理政策，策划层层关注各种矛盾把问题消灭在当下和萌芽状态等。

一对一的沟通能力和一对多的演讲能力。作为一名HR不会演说，不会沟通，不能不说是一个硬伤。对上，你的主张要取得领导的支持，需要有效的沟通；对于员工培训培养，你要把员工应该知道的通过演讲传递给员工需要良好的演讲能力；对外招聘，尤其校园招聘，你如果没有演说能力，是吸引不到大学生加入的，可以说，招聘的过程是一个用企业文化、企业前景，以及面试官个人魅力和语言感染的过程，大学生面对几百家前来招聘的企业，他们究竟要选择哪一家作为自己人生的第一份工作，很大程度决定招聘者的演讲。



当然，作为一位HRD或者HRO，还要有战略意识和战略能力，在这里不在细讲。或许一些刚从事HR的新人来说，我讲的这些或许离你很远，但是这一定是你努力的方向，它有着很强的方向指引和执行价值，多走进市场，多走进团队，多了解业务，一定胜过你老是想着从课堂从说本中找答案。你认为呢？

回答于 2019-09-11 08:43:50

一名好的HR我觉得应该具备以下能力：

第一、管理 胜任力——人力资源管理者能力是建设的重点

人的能力是非常丰富，涵盖面也是很广的。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点的，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，综合现有研究成果，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。

（1）、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。

（2）、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。

（3）、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

（4）、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。

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