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员工组团离职，不是关键岗位，但是也不能没了人手。咋整？

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发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

员工组团离职，不是关键岗位，但是也不能没了人手。咋整？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢谢邀请。


我们来看看这个问题：“员工组团离职，不是关键岗位，但是也不能没了人手。咋整？”，有几个关键词：组团离职、非关键岗位、无人干活。首先，“组团离职”对公司来说性质非常恶劣，必须引起公司高度重视；其次，“不是关键岗位”，说明这些员工离职对公司业务影响不会很大，或者说可以很快从市场上找到这些员工来补充人手，但是考虑到员工是组织离职，所以就有第三个关键词“不能没有人干活”，因为即使能够马上从市场上找到人手，但是从新手到熟手肯定要花费一定时间，在这段时间内对公司的正常运营肯定会产生影响。因此，这个问题必须要引起公司领导的重视，如果没有得到妥善处理，必定会给公司带来负面影响。下面就来谈谈具体的处理策略。

1、枪打出头鸟。员工组团离职，肯定有带头人，只有处理好了带头人，其他员工自然就会慢慢妥协。所以第一步就要找到组团离职的带头人，找到带头人之后有两种处理策略，一种是安抚，另一种是劝退。可以给带头人一些好处，例如给予一定的经济补充或者加薪等，前提是他要做出两种选择中的任何一个：自己辞职或继续留下来工作，同时要主动安抚组团离职的员工，让员工各自回到各自的岗位上，并且需要签订相关协议。如果带头人这两个选择都不要的话，那就强制辞退带头人，以儆效尤。但是如果担心带头人报复，可以到当地公安局备案，并告知有报复想法的带头人。

2、各个击破。HR与每位组团离职的员工进行一对一面对，并做好记录，了解员工的诉求及想法，并尽量满足一些合理的诉求，了解哪些员工是跟风或被迫的，哪些是主要带头人，从各个角度之一击破，让员工的情绪得到安抚，打破员工组团的私下约定，从而瓦解带头人的影响力。

3、安抚员工。处理好了组团离职的员工，还需要安抚好其他员工，避免让其他员工受到影响，最好是将处理结果公示出来，让全体员工都知道最后的处理结果，平息事态，以免以讹传讹，将事态扩大。

4、两手准备。前面所说的1至3点处理措施主要是一些“缓兵之计”，后面肯定还要两手准备。一方面要积极储备人才，等人员全部到位之后，对于真正的带头人，后面一定要想方法清除掉，以免类似事件再次发生；对于跟风或被迫的员工，可以留用观察，表现好的可以继续留用，表现差的也要清除。

5、防范未然。这个事情处理完之后，一定要进行全面细致的总结分析，要多了解员工的合理诉求，例如定期进行员工满意度调查，及时了解员工的想法。同时，要对公司的管理漏洞或不足进行弥补和完善，发现问题要及时处理，防范于未然，避免类似事情再次发生。

以上为个人的一些观点，仅供参考。

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢邀！

员工组团离职，已经不是个别现象，肯定要找到问题出现的原因，对症下药。但已经出现了这个问题，我们该如何应对呢？可以从一下几个方面着手

1、防守：

员工一起离职，最好的应对办法是从内部瓦解，组团离职，就像被逼离婚一样，外界极力煽动的情况下，对于某些个别员工来讲，可能就是头脑一热，通过你自己的了解找一个可能这样的人，了解事情始末，根据事情出现的原因做出调整和承诺，这个时候必须体现出管理者的真诚和担当。对于煽动者和组织者，就不要强留了。

暂时缺的岗位，可以通过内部借调的方式，暂时解燃眉之急，因为不是核心员工，技术性应该不会太强，比较好上手，只要承诺多给一部分兼岗工资，员工是可以接受的。

还可以通过内部竞岗的方式补充，也许会有更适合这个岗位的人。

2、进攻：可以通过内部员工引荐，对外招聘或者第三方中介的方式，尽快组建队伍，如果没有核心员工，招聘周期不会太长，招聘的同时准备培训资料和人选，尽可能缩短新人适应时间。

3、反省：一定要反省为什么会出现这种情况，公司管理出现了问题？薪酬失去竞争力？有同行挖人？直属领导的用人方式？等等各种因素，都要仔细想想，然后该调整调整该预防预防，避免再次出现这样的事情。另外，多加强与员工的沟通也时当务之急，从人文关怀的角度，让员工知道管理层时刻关注、关怀他们，也能及时了解员工的动向。

一个巴掌拍不响，工作对所有的人来说都很重要，但凡有员工说要离开，因为个人客观原因的情况少之又少，究其根本都是企业的管理或大或小的出现一些瑕疵或者问题。

回答于 2019-09-11 08:43:50

找中介公司，外包公司很好解决