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从事人事行政工作两年，到底该从全行利益角度思考还是从员工角度思考，感觉总有冲突？

公司,员工,人事从事人事行政工作两年，到底该从全行利益角度思考还是从员工角度思考，感觉总有冲突？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

从事人事行政工作两年，到底该从全行利益角度思考还是从员工角度思考，感觉总有冲突？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

确实，劳资双方在某种意义上来说，存在对立关系。人事行政工作者作为劳资双方的链接人，工作职责就是按照相关的劳动法律，建立和谐的劳资关系。在实际工作中，当劳资双方存在利益冲突时，该维护哪一方的利益呢？

作为一个多年人事行政工作的从业者，我经常会有这种困惑和纠结。那我是怎么处理的呢？说个小案例吧。

我们公司是属于制造业， 员工的自主能动性关乎产品的质量和效率。有一次，员工因为玩手机导致产品严重质量问题，管理层冲动之下做出了上班收手机的决定。

我作为人事行政工作者，明明知道上班收手机是不合法的，是侵犯了员工的物权的。员工的产品出现了质量问题，我们可以进行合理的处罚，但是不能因此收他的手机。但既然管理层做出了决定，我又不能不去执行。经过深思熟虑，我向管理层提交了执行的方案，并且最终顺利落地执行。

一，要缓期执行。要给员工一个月的适应期，避免出现应激反应。在这期间我可以通过各种沟通方式，缓解员工的抵触心理。

二，要只奖不罚。员工工资中，每月另给予30元交手机的补贴。没交手机的员工，每次扣除5元，分给按时交手机的员工。对于不交手机的员工来说，这样不算扣除工资，只是不给予补贴，所以不存在违法。对于按规定交手机的员工来说，不单可以得到自己的30元补贴，还可以分配到违规人员的补贴。对于公司来说，每月补贴30元，就能提高员工的工作质量和效率，何乐而不为呢？

作为人事行政管理者，要公平公正，不偏不倚，依法处事，平衡劳资双方利益。

有人要问了，如果劳资双方利益冲突无法平衡时，怎么办？

我的回答是，运用各种人力资源管理技巧，将双方利益损失降到最低。这也是人事行政管理工作者，之所以要努力学习的动力之所在。

回答于 2019-09-11 08:43:50

企业的唯一社会义务就是缴税，即等于盈利！行政人事从内控角度是成本管理和风险管理，维持企业的经营运转持续提升才是首要义务，从此出发结合企业战略的员工职业生涯规划，是延展策略之一，本末倒置不可取，在企业合理盈利时促进分配方式的发展同样是企业经营战略策略的一个延伸，不存在根本性的矛盾。人力资源本身就是资源配置和回报率的问题，企业的人性化与人道福利是企业持续经营和发展拓展在不同阶段的不同的策略体现，这是我自己的一点理解。

因此三支柱的方式是结合业务的人力资源经营，合理范围内的员工福利策略有助于企业的发展以及提升人力资源的回报率，同时增值员工并形成同步的目标管理，将其对立，只能说你的道德感官过度的绝对化，取代了事务性理论和技术的理性思维，情与理，是有机结合的，将其对立也是无法解决实际问题的。

回答于 2019-09-11 08:43:50

人事工作确实比较为难，但是无论什么工作都不可能从一维角度去行事的，就像是做销售的，如果完全从客户的角度去思考，那么自己就有跪舔客户之嫌，使自己处于下风，反而不利于销售的达成，可完全从公司角度去推销公司产品，不去研究客户的需求也是很难达成销售的，同样的道理，人事也是需要从公司和员工两个角度去思考的。

我们在为公司招聘人才时就必须从公司利益角度思考，争取为公司招聘到优质人才，只有这样我们才会有持续的发展空间，否则公司倒闭了我们还得重新找工作。

当公司需要人才时，人事招聘时就要完全从公司角度去思考了，公司需要什么的人才，应聘者具备怎样的能力才能满足公司的要求，求职者能否与公司氛围迅速融合，能不能在一个相对长的时间为公司效力等等，我们就必须要严格执行，马虎不得。

公司要求最低学历是本科，那专科就基本不要考虑了，公司要求有行业经验5年，那些只有两三年的也不需要招了，这样的硬性条件不满足的，在简历筛选时就要刷掉的。这时我们觉得求职者还挺不容易的，适当的降低一些条件赶快把人员到位，可新员工入职没多久，公司就发现员工不适合工作岗位，那时公司就会找你的麻烦，你又该怎样应对呢？

我们在制定管理制度、考核制度、薪酬制度时就要好好的做一个平衡了，甚至要听取其他的建议，不然自己真的很难推行下去的，甚至会被同事孤立。

有些人事觉得自己权限蛮大的，对公司的相关制度任性的更改，也从来不会与其他人沟通，甚至为了讨老板的欢心，制定一些变态的制度，导致公司人怨沸腾，自己也遭到了公司所有同事的孤立，老板一看苗头不对了，首先牺牲的肯定是你，辞退你一个人能稳定公司大局，老板还是能做到的。

当然了，我们也不可能每次每条都要征求相关意见的，只要把重大的，比如薪酬结构调整、考核制度的变革、组织架构的调整，就要与主要核心员工或管理人员提前做好沟通，否则阻力绝对超乎你想象。

在创业公司或小型私企，所有的工作都是需要与老板直接沟通，对于公司明确的规章制度，我们只要例行公事就好了。

现在的创业公司或私企比较多，公司所有的相关制度基本上都有老板直接决定的，哪怕相关的具体内容由自己负责制定，可是最终的决定权还是老板，当然了自己在制定相关内容时也要把握好平衡，毕竟自己也是其中的一员，总不能把自己往死里逼迫吧。

当然，公司有了比较稳定的规章制度，一切按章办事就可以了，没有什么角度问题了。

总之，出现冲突肯定是自己没有把握好相关的分寸，那么作为人事行政的沟通协调能力又去了哪里？问题真的有那么严重吗？