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企业应该怎样留住公司的核心高管和人才？薪酬怎样设计更具激励性？

高管,员工,公司企业应该怎样留住公司的核心高管和人才？薪酬怎样设计更具激励性？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

企业应该怎样留住公司的核心高管和人才？薪酬怎样设计更具激励性？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

我最近和一些职场表现很优秀的人聊天，很多人的目标是希望能在40岁之前实现时间自由和财务自由。

这个目标是很多高管的渴望，能成为高管，我们不用怀疑他们的责任心和工作投入程度，这对于高素质人士来说是与身俱来的。

从毕业到现在，奋斗十几年成为高管，一刻也没有松懈过，能做高管的人，综合能力都已经达到一定程度，同时，他的工作的内容也由操作具体的事情到对某个方面的整体把控，时间分配也是20%在做具体事情、50%在沟通协调统筹学习、30%在思考，甚至更多的时间在思考。

高管的真正能力体现在具体事务之外的80%，很多老板只看表面20%，认为很简单，其他人也可以，结果“失去后才知道珍贵。”

怎么留住高管？要解决他的核心诉求：时间自由、财务自由。从马斯洛的需求理论来说，他需要解决的是后面三条，所以，别把高管只当作你的员工。




回答于 2019-09-11 08:43:50

一、给权

能做到公司高管的人，除了有出众的能力之外，必定是对权力有着很高的渴望，按照高管的实际能力，赋予高管相应的职权，在公司董事能有效监督控制的前提下，不要过多的干预其工作独立性，给其自主发挥的空间。对于一位领导者来说，领导的精髓就是授权，授权并不是撒手不管，而是长线风筝，飞的再远，线始终在领导者手中，但切记线不能断。

二、给钱（薪酬设计简述）

按照马斯洛需求层次理论，钱是属于对生理需求满足的必要条件。而生理需求，在马斯洛需求层次理论金子塔中，是处于最底层也就是最基础的一层需求，理论上来说，当钱能够满足生理需求后，便不再具有激励性，但理论归理论，人的欲望是无限的，如果给的钱不能对员工有激励性，只能说明一个问题，给的钱还是太少，因为没有人会跟钱过不去的。

对于高管和一些核心人才，可以在薪酬提高的基础上，加强福利待遇，亦或是采用股权激励，让员工不只是为了公司工作，更是为了自己而工作，将员工自己的利益和公司的利益联系起来 。

三、给高管及核心人才成长学习的机会

对于高管和核心人才，可以为其提供免费进修的机会，让其能够学习和进步，紧跟时代的步伐，让他们的进步，来带动企业的进步与发展，也有利于学习型组织的建立，加强企业员工的整体工作能力，让企业能够与时俱进。

四、给名

没有人不在意自己的名誉，公司高管和核心人才也不例外，针对其贡献，给予其相应的名誉嘉奖，对员工的自尊心无疑是莫大的鼓励与认可。而且高管及核心人才往往是有着突出能力的员工，对其能够充分的肯定和认可，不会让其有怀才不遇的感觉，也会在企业内部形成标杆效应，对其他的一些员工也是一种无形的激励。

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回答于 2019-09-11 08:43:50

我的一个朋友，是一个公司的高官，一个猎头公司找到他，以高于她三倍工资的条件挖他到另一个公司 ，我这个朋友拒绝了。她拒绝的理由是：我现在的单位工作环境好，人际关系轻松，工资准时发放，五险一金按时缴纳，领导谦卑低调，和大家相处很好，钱对我来说固然重要，但轻松愉悦的工作环境对我更是重要 我不想离开这样的环境。

我的另一个朋友是一个民营企业的副总，他讲近期很是头疼，员工有的在外兼职，有的把业务给竞争对手，从中赚取差价。造成这种情况的原因，是公司不能按时发工资，大家为了多挣钱互相挖墙脚 ，工作环境很不好，人际关系也不好处，他一边工作，一边找自己的退路。

两个人都是企业的骨干，一个高薪挖不走；一个“身在曹营心在汉”。做为领导，一是谦卑，二是为大家创造一个和谐无争的环境，才能让你的员工愿意留在公司，与你共同把公司做好。

一个有智慧的领导者，要满足下属最基本的生活需要，让他们不生出妄念，不生妄念，就会朴实纯净，这样，你只要顺应自然而行，就会无为而治！

回答于 2019-09-11 08:43:50

1.岗位工资

岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。

2．效益奖金

效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。

3．长期激励

由于高管对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎。主要是因为高管对于企业效益的改善作用并不总是能够很快显现出来，因此企业主对于他们工作的有效性和努力程度无法进行及时有效的监管。而长期激励是对其进行激励最佳途径之一；同时，长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

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