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做为一个管理者，如果情商低、格局小、管理能力差，该怎么办？
管理者,自己的,的人做为一个管理者，如果情商低、格局小、管理能力差，该怎么办？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
2.在这个位置了总得想想办法吧。学习，疯狂学习，向领导，同事，客户，对手学习。学习能力是第一能力，经验和灵感都不足以取代。
3.给自己找一个导师和参谋，他们会给你带来好多帮助，跳出局外看世界或许更清晰。
从一定意义上来讲，因为角度和立场不同，评价也不一样，你有的毛病别的领导也有，人无完人，甚至还有甚之，坚持以企业发展和利益为第一要务，可以不喜欢，但一定要用。谢谢！
回答于 2019-09-11 08:43:50
1.如果这是自我认知，说明工作中遇到了问题，既然有自我意识，完全可以通过学习和实践结合的方式提升自己的管理能力，研究行业，市场提高格局。
2.如果是你看到有这样的非优秀的管理者或者是你以为的不优秀，都需要考虑一下，你的判断是否正确，如果切实自己所在企业管理者存在这样的问题，建议做好自我本职工作，学习其晋升为管理者成功经验，吸取其不足的教训，积累间接经验。在管理者不足的地方就是下属可以发挥优势与上级协同的地方，形成合力解决问题。
3.当然，你遇到无法认同的管理者，也不想协助对方，可以换个环境，寻找适合的平台，跟随认同的管理者。前提是你的判断是正确的。
回答于 2019-09-11 08:43:50
谢邀！
先授权优秀者助之，同时自我提升！
犹如我看到的一句俗语：想吃鸡蛋不一定要自己生啊！
回归到主题，我在思考一个事情，这样的问句肯定是旁观者的思考和发问，一般不会出自问题本人，因为从发问者角度来看，不会这么定义自己，一般会问，作为一个刚接触管理，能力经验不足，有时候情绪又比较暴躁，可能是情商低，这样该怎样提升。
剖析这个的原因是想清楚问题的出发者目的，根据判断估计是做探讨分析的题目，那我们一起探讨分析下
关于标签定义：我们不适合给自己或者他人标签定义，比如：\"他是个情商低的人\"和“他的情商需要提升”，这是两个层次的问题，从《非暴力沟通》来讲，就是第一句直接定义标签了这个人，第二句只是表达情况，细思品味肯定很大不同。所以请在言语或者自我暗示上别给自己贴标签，你只是某些事情或者好几件事情出现需要提升情商的情况，不代表你的情商低不低。类推到格局小或者能力不行等等。
我们先从2方面看下团队管理相关的价值
一，团队管理的价值（只列举个别相关）
1，带领组员产生业绩结果，为公司创造利润
2，培养/提升/留住员工，维持团队的稳定向上发展
二，团队的价值（相对于企业）
1，为企业的现在以及未来创造利润
2，延续发展企业的未来
为什么要先看价值呢，因为不管谁当值，那么这个价值不能丢失，所以我们要明确，才能有相应的策略解决问题
既然团队BOSS确实出现很多问题或者局限，那我们从公司角度或者岗位职责价值角度，首先要解决的就是：
团队业绩不能起伏变化大，说到提升为时过早，但不能下滑是必须。
所以首先你得明确下，在你这种定义标签下，团队业绩是否下滑？
如果有下滑，那么授权+快提升。至于说让贤，在某种程度上需要公司决定，凡是有一些反思上进的管理，都不应该自己采取让贤，这也是对自己对公司的不负责，信任才委任，遇到困难就退缩，这不是管理所为。
如果没有下滑，那就是维持着加速提升学习。为不足而担当，为不足而改变，为不足而提升。这才是管理核心之一。
那么如果是授权，如何授权呢？
授权之前先看本书《非暴力沟通》，这本书对你的管理能力以及授权过程以及自我成长有一定帮助，因为一切源于沟通，而沟通需要方式和方法。这个有助于你后期的提升和业务拓展。
有关细致授权可关注我，翻阅之前相关记录，大概流程：团队分组-授权组长-成立三人小组-私交重视
有关情商低和管理能力，其实只是一个心态问题，外加一些技巧经验，向你的老大请教即可，让他分享一些你们行业的相关管理经验。
至于格局小，这个一时半会解决不了，只能从眼界观念逐步调整，但对于一个中层管理，只要不是太小的格局，比如别不顾大局，只要遵循公司利益大于团队利益，团队利益大于个人利益，同时团队管理有业绩结果，遵守公司价值观，基本不会出现什么大问题。
至于以后高层管理以上，那就战略布局方面，时间还早着，足够你慢慢提升！
欢迎一起探讨交流，碰撞不但有火花，还有提升！
回答于 2019-09-11 08:43:50
聪明的人换适合你的岗位
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