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为什么OKR在国内很多企业行不通?
目标,企业,员工为什么OKR在国内很多企业行不通?
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
包容性。允许员工犯错,这些错误的来源是因为经验不足引起的,而正是OKR这种快速学习快速更替的方式,使得企业犯错的成本在降低。员工能够从错误中学习经验,总结教训,在下一轮的OKR制订中避免犯同样的错误。企业和员工正以最小的代价在成长。如果目标达不成的时候,大家都是在推卸责任,找背锅侠,那么OKR一定不可能成功。
结果导向。OKR管理体系仍然是需要对结果进行负责任的。结果导向型的员工在设置关键成果指标时,愿意设置更具挑战性的数字,使得对其工作结果能够有可衡量的产生,而这些目标的关键结果是能够帮助企业的战略。一个只看中过程,却不重视结果的企业,注定在这个竞争激烈的市场中无法生存下去。同时做好过程管理与结果管理是OKR管理体系所要解决的问题。
敏捷性。OKR管理体系对于员工的工作节奏上有了很大的提升,节奏的加快,要求员工对于业务上的一些变化要相对敏感,能够在第一时间迅速的做出反应,发现问题,研究问题,解决问题。而组织上要给予员工充分的授权和信任,让他们能够敏捷迅速的完成他们的工作。如果企业原来的风格是慢节奏,稳定产生的话,在企业文化没有转变或者企业决定转变文化氛围之前,OKR是不适用于这样的企业。
全面综合的来看待OKR,确认企业当下阶段是否适用OKR,提升绩效管理水平的方式有非常多种,各企业要根据自身不同的特点进行研究和判断,新进的管理体系也必须要有合适的环境才能物尽其所用。
回答于 2019-09-11 08:43:50
在管理圈中,每当有新的管理理念、工具和方法在某知名企业应用成功取得令人欣喜的成效后,总会适时地在管理圈中迅速地掀起一股跟风潮。
自从稻盛和夫的京瓷和第二电信(KDDI)双双成为世界500强企业后,“阿米巴”经营模式就成了不少国内小型咨询公司赖以生存的“法宝”
现如今,得益于Intel和Google的成功,以及国内字节跳动、百度、京东等一众大厂的带头引进之后,OKR受到了国内大多数企业管理者的青睐,并进一步引发了跟风潮。
OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性,能够帮助企业很好地使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身,让组织与员工能够达到上下的目标对齐,它鼓励人们“挑战自我”,在整个团队轻松且齐心协力的努力下,让企业开疆扩土、再创新高。
但是,在深入了解多数企业的OKR实践落地过程中,我们难免会发现OKR似乎在不断地积累着一些反对声浪。
究其原因在于部分企业或多或少地在实践落地OKR过程中陷入了误区,今天让我们一起分享下几个OKR在执行过程中常见的失效原因。
OKR越详细越好,越多越好
在确定OKR时,要始终聚焦于少数几个核心目标,一般OKR在设定时,OKR的确定2-3个为宜,最多不超过5个。
OKR的制定并非越详细越好,而是应该时刻秉持少即是多的原则。
如果所有事情都同等重要,就意味着他们也同等不重要。
这是由于OKR本身强调聚焦的特性,OKR强调的是做最重要的事情,然而很多企业会想要很多,从而设立很多目标。
当OKR出现超过5个目标同时出现的时候,那么就它就不再具备聚焦的特性。
OKR不够透明
OKR是由企业内各个员工共同参与制定的,完全公开透明,任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。
这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联,在透明的机制下,员工的成就感会更加强烈。
在实践过程中,企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上,同时保证OKR的公开透明,这样便于员工明晰企业的战略发展,更好地参与到其中。
没有及时进行跟进
没有坚持跟进目标,这在OKR失效原因总算得上是最常见的一个了。
而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。
OKR是一个持续的目标量化追踪方法,通过定期的跟踪和复盘,来确保目标的达成。
在实践过程中,员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态,及时更新自己的工作进度,确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
害怕失败,不敢挑战
OKR的目标设定需要具有野心,具备挑战性。
但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中,往往因为其他原因导致目标设定过于简单,把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值,没有达成勇于挑战自己的能力边际的效果。
将OKR作为绩效考核工具
至今仍然存在着部分公司在引入OKR时,直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统,让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任,这是一种很常见但错误的做法。
这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要,但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
没有获得高管全力支持
在OKR最初应用的两家知名企业:英特尔和谷歌。它们的CEO都是OKR方法最积极的支持者和参与者。
虽然对许多企业来说,可能并不是高管来主张OKR的推行,但管理层对待OKR的态度和支持程度会直接影响企业中每个组织对OKR的接受程度。
如果高管对OKR的应用表示极大支持,并躬身入局参与其中,那么员工也将更容易接受和参与。
反之,OKR的推行工作也将会受到部门的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字节跳动副总裁谢欣在混沌大学的分享中说“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用几张excel表格来推进OKR工作,那就相当于你还停留在石器时代。再好的管理思想也因为工具的落后而无法落地,回到原点。
在我们推行实践OKR的过程中,我们应该怎么样才能更快地让OKR融入到我们的日常工作中呢?
在OKR落地过程中,拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织DNA的一部分的关键步骤。
总结
在落地实践OKR的过程中,我们需要充分地认识到:
OKR并没有那么简单,同样OKR也没有想象中那么困难。
选择最重要的目标,反复地传达给所有人,有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划,并能在失败的时候总结经验,吸取教训反复去尝试实践,直到取得成功。
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